Recrutamento e Seleção

III GRUPO Elvino de Alfredo Helder Jose Macuacua Ornília Carlos Neves Vasco João Muchanga Wilson Wiliamo Luís Bila         AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 2º Ano Universidade Pedagógica Maputo, Março 2016 III GRUPO Elvino de Alfredo Helder Jose Macuacua Ornília Carlos Neves Vasco João Muchanga Wilson Wiliamo Luís Bila AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Trabalho da cadeira de Gestão de Recursos Humanos, apresentado como requisito para avaliação parcial ao Departamento de Economia da Escola Superior de Contabilidade e Gestão.                                                                                 Docente: Dr. Bernardo Tivane 2º Ano Escola Superior de Contabilidade e Gestão Maputo, I. Semestre 2016

1. Introdução

A avaliação de Desempenho surge em dentro do contexto da Administração científica proposta por Taylor no início dos anos 1900. Nessa altura o desempenho dos funcionários era comparado e medido da mesma forma que o desempenho de máquinas em que o foco para alcançar bons resultados era avaliado em padrões de produtividade, qualidade e tempo levado na execução.

A partir do séc. XXI, a preocupação das organizações esta em gerir correctamente as pessoas e na medição, avaliação e monitoria de quadros e baseia-se nos seguintes aspectos principais:

• Resultado que se pretende alcançar num dado período de tempo;
• Desempenho ou comportamentos ou meios que se pretende por em prática para o alcance dos resultados;
• Competências individuais que as pessoas agregam ou oferecem a organização; e
• Factores críticos de sucesso que fazem com que a organização seja bem-sucedida no seu desempenho e nos seus resultados.

Assim, tendo em conta estes quatro aspectos, actualmente os métodos mais utilizados na gestão do Desempenho está na avaliação do comportamento juntamente com o foco em resultados. Isto se deve ao facto de os factores comportamentais estarem directamente ligados ao bom desempenho das actividades como consequência o alcance dos resultados ou metas pela organização.

Desta forma, o III Grupo, propõe uma abordagem sobre a Avaliação de Desempenho nas organizações.

1.  Estrutura do Trabalho

O presente trabalho esta estruturado em:

        I. Introdução

        II. Abordagem geral da Avaliação de Desempenho

        III. Conclusão

1. Objectivos Geral do Trabalho

• Descrever o processo da avaliação de desempenho

1. Objectivos Específicos

• Conceituar a Avaliação de Desempenho
• Identificar os diferentes métodos de Avaliação de Desempenho
• Identificar os agentes envolvidos na Avaliação de Desempenho

II. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

1. Conceito:

Avaliação de Desempenho

Segundo Chiavenato (2001) “Avaliação de Desempenho é o processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as competências de uma pessoa e sobretudo, qual é a sua contribuição para o negocio da organização”, isto é, é uma técnica de direcção imprescindível na actividade administrativa, pela qual se localizam problemas de supervisão e gerência, de integração de pessoas à organização, de adequação da pessoa ao cargo, identificação de possíveis lacunas de treinamento da construção de competências e, consequentemente, estabelecer os meios e programas para melhorar continuamente o desempenho humano.

1. Objectivos da avaliação de desempenho

O principal objectivo da Avaliação de Desempenho é melhorar os resultados dos colaboradores e da organização, ajudando os trabalhadores a atingirem níveis de desempenho mais elevados e não julgar as pessoas ou dar opiniões sobre elas. Assim, fazem parte deste macro objectivo seguintes acções:

• Identificar oportunidades de crescimento profissional e de participação na organização;
• Identificar problemas e oportunidades de melhoria relacionados à gestão de pessoas;
• Suportar ou subsidiar decisões sobre remunerações, promoções, transferências e desligamentos ou demissões;
• Estimular e incentivar o crescimento profissional e o desenvolvimento de novas competências;
• Proporcionar maior adequação ao trabalho e maior produtividade melhorando os resultados das pessoas e da organização;
• Conhecer o potencial de cada pessoa em relação a novos desafios;
• Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento;
• Proporcionar melhor comunicação e inter-relação entre as pessoas.

1. Razões que levam as organizações a avaliarem o desempenho dos seus colaboradores

• Recompensas – proporciona uma avaliação por mérito, isto é, proporciona um julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, promoções, transferências ou demissões de funcionários.
• Retroacção – proporciona o conhecimento da forma como as pessoas com quem o colaborador interage percebem seu desempenho, atitudes e competências.
• Desenvolvimento – permite ao colaborador identificar os seus pontos fortes e fracos.
• Relacionamento – permite que cada colaborador possa melhorar seu relacionamento com as pessoas ao seu redor.
• Percepção – proporciona meios para que cada colaborador saiba como as pessoas ao seu redor pensam ao seu respeito.
• Potencial de desenvolvimento – proporciona meios para conhecer em profundidade o potencial de desenvolvimento de seus colaboradores a fim de definir programas de treinamento e desenvolvimento, sucessão, carreiras, etc.
• Aconselhamento – oferece informação ao gerente ou aos técnicos de Recursos Humanos sobre como fazer aconselhamento e orientação aos colaboradores.

Assim, com base nestas razões, a Avaliação de Desempenho deverá proporcionar benefícios para a organização bem como para o colaborador. E, desta forma, durante a Avaliação de Desempenho, deve sempre ser acompanhado e se relacionar as metas, ao cargo, a produção e a produtividade do colaborador, sem esquecer que ela deve ser de acordo com a realidade observada e deve haver uma concordância entre a avaliação feita e o avaliado.