Recrutamento e seleção

Recrutamento e seleção.

1. O insucesso no resultado de um processo seletivo pode trazer vários impactos negativos. Marque a opção que não corresponde a esses impactos negativos? R: Redução de custos.
2. As mudanças no mundo do trabalho impactaram as atividades de captação e seleção. Nessa linha de raciocínio, o PLT da disciplina ressalta que as empresas devem ficar também nos candidatos passivos. O que significa o termo candidato passivos? R: Profissionais empregados que não está procurando trabalho.
3. As mudanças no mundo do trabalho impactaram as atividades de captação e seleção. O PLT da disciplina apresenta duas formas de pratica de captação e seleção referentes a frequência ou início do processo seletivo, a primeira baseada no paradigma tradicional e a segunda baseada no paradigma moderno, respectivamente: 1) “Captação e seleção condicionada a existência da vaga”. 2) “ Captação e seleção continua de talentos. ” Indique a opção que explica adequadamente o significado da pratica de captação e seleção do paradigma moderno? R: Atrair talentos que podem agregar valor independentemente de haver uma vaga aberta.
4. Vc é responsável pelo setor de recursos humanos de sua empresa e encontra-se no meio de uma entrevista com um candidato a uma vaga de gerente comercial. No momento de explicar sobre o cargo enfatiza que o contexto do trabalho é dinâmico, podendo se estender para outras atividades e que esta é uma tendência atual. O candidato se mostra confuso com sua explicação. Marque a alternativa que esclareça o que significa dizer que o contexto do trabalho é dinâmico? R: Exige do candidato iniciativa e capacidade de solucionar problemas inesperados.
5. A que se destina a entrevista de pré-seleção e a quem cabe, normalmente, a realização deste tipo de instrumento de seleção? R: Confirmar se o candidato possui as qualificações mínimas- técnico de RH.
6. As mudanças no mundo do trabalho impactaram as atividades de captação e seleção. O PLT da disciplina apresenta duas formas de abordagem referentes ao tipo de visão, a primeira baseada no paradigma tradicional e a segunda no paradigma moderno de captação e seleção, respectivamente: 1) REATIVO        2) PROATIVO. Indique a opção que explica adequadamente o significado da abordagem do paradigma moderno? R: Antecipar-se as necessidades de pessoal com base em informações estratégicas.
7. Qual a alternativa que representa em reflexo na natureza ou nas relações de trabalho em função do avanço da tecnologia e da globalização? R: Valorização do trabalho intelectual.
8. A o fim da entrevista, o profissional que a conduziu deve fazer sua avaliação sobre o candidato e registrar os conceitos para cada competência de ve ser avaliada separadamente, evitando cometer um erro ou vicio muito comum em avaliações, conhecimento como efeito de halo. Como se constitui esse vício?

 R: Tendência de avaliar todas as competências sob a influência de uma impressão boa ou ruim sobre determinada competência do candidato.

1. Como se denomina a dinâmica de grupo conhecida também como “quebra-gelo”? R: Vitalizadora.
2.  Durante as entrevistas é comum empregar um tipo de pergunta que reporta o candidato a uma situação de trabalho do passado ou a uma experiência já vivida, no intuito de avaliar se possui as competências especificas. Como se denomina esse tipo de pergunta e qual sua finalidade? R: Pergunta com base em desempenho- obter exemplos comportamentais.

O conceito de Big Data: A princípio, podemos definir o conceito de Big Data como sendo conjuntos de dados extremamente amplos e que, por este motivo, necessitam de ferramentas especialmente preparadas para lidar com grandes volumes, de forma que toda e qualquer informação nestes meios possa ser encontrada, analisada e aproveitada em tempo hábil.

Uma das principais mudanças • A valorização do trabalho intelectual. • Por causa do avanço da tecnologia, os trabalhos braçais foram sendo substituídos. • As tarefas foram sendo automatizadas.

Contexto de Mudança ♣ Reflexos no mundo do trabalho. ♣ Capital humano ♣ Papel mais ativo do RH. ♣ Aparecimento de novas relações de trabalho. ♣ Crescimento da troca de emprego

O que é Recrutamento? • Trata-se de um processo em que se atrair candidatos para uma vaga, “anunciando e tornando atrativo para candidatos disponíveis no mercado”. Buscam-se candidato dentro e fora da organização.

Competências do selecionador ♣ O selecionador deve integrar-se a todos os subsistemas da empresa. ♣ Visão sistêmica da organização interna e externamente. ♣ Conhecer seus concorrentes e suas atuações no mercado de trabalho. Conhecer a cultura organizacional. ♣ O perfil do gestor solicitante do processo. ♣ O ambiente de trabalho e seus colegas diretos.

Competências do selecionador :Filtrar com precisão os profissionais interessados na vaga. ♣ Evitar avaliação superficial do perfil técnico do profissional com a necessidade da vaga. Competências do selecionador ♣ Precisa ter conhecimentos específicos, além de saber utilizar a tecnologia disponível no mercado. É preciso conhecer e dominar a mentalidade para negócios e saber combiná-la com a experiência em implementar ações que gerem a credibilidade junto a seus clientes.

Vantagem do Planejamento ♣ É a empresa pode agir antes do fato ocorrer. ♣ Chiavenato (1999, p. 61): o planejamento estratégico de RH é o processo de decisão quanto aos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais dentro de um determinado período de tempo.

Planejamento Estratégico: ♣ É uma técnica gerencial que é essencial para a boa administração. ♣ É o processo de planejamento formalizado e de longo alcance empregado para se definir e atingir os objetivos organizacionais.

Os passos ♣ Avaliação de desempenho, ♣ Avaliação de potencial, ♣ Desenvolvimento de carreiras, ♣ Plano de sucessão e quadro de substituições a serem efetuadas. O profissional de RH precisa analisar o cargo a ser preenchido.

Perfis ideais: elementos básicos ♣ Com análise e descrição de cargo: obter as informações necessárias ao perfil do cargo. Requisitos básicos: conhecimento, grau de instrução, especialização, experiência, complexidade da tarefa, nível de responsabilidade. Todavia, contratar somente com base na descrição de cargo tem mostrado não ser suficiente para acompanhar a dinâmica atual.