Renata dos Santos PI

EMPREENDEDORISMO

SALGADO, Maria Helena Veloso

1. RESUMO

2. INTRODUÇÃO

3. OBJETIVOS

4. METODOLOGIA

5. DESENVOLVIMENTO

6. RESULTADOS

7. CONSIDERAÇÕES FINAIS

8. FONTES CONSULTADAS

1. RESUMO 

Este TCM teve como finalidade auxiliar uma Empresa de Telecomunicação sólida no mercado, porém com grande dificuldade de contratar e reter profissionais especializados.

Foi estruturado todo o processo de Recrutamento e Seleção dos candidatos à vaga de Instalador para que as contratações sejam feitas com eficiência, qualidade e rapidez.

1. INTRODUÇÃO 

         A Dantec, fundada em 2005, é uma empresa especializada em Facilities, Logística e Serviços Industriais.

Especialista nas áreas de telecomunicações na Baixada Santista, ela oferece o que há de melhor em instalações e manutenções de telefonia IP, internet e televisão, proporcionando máxima da capacidade técnica de desenvolver projetos customizados de acordo com a necessidade de cada cliente.

Missão: Garantir a excelência na entrega de serviços, atuando de forma segura e rentável, fornecendo aos clientes soluções adequadas às suas necessidades, contribuindo para o desenvolvimento das pessoas e do País.

Visão: Ser líder global e referência nos negócios em que atua.

Valores: Ter a preferência do cliente; Gestão com foco em resultados; Integridade com todos os públicos; Sustentabilidade econômica, social e ambiental; Garantir a segurança das pessoas acima de tudo; Pontualidade, transparência e qualidade nos serviços.

1. OBJETIVO

        A rotatividade de funcionários instaladores é o principal problema de custo e tempo desperdiçados durante o recrutamento, seleção e treinamento dos candidatos.

        O processo de Recrutamento e Seleção não está sendo feitos com as técnicas e qualidade necessária, impactando diretamente no turnover precoce.

        Todos os candidatos, em sua maioria jovem sem qualificação que buscam o primeiro emprego, passam por uma triagem com análise do currículo, entrevista com o responsável pelo treinamento e testes lógicos.

Depois dessa triagem, os selecionados passam por um treinamento de um mês, todo custeado pela empresa (alimentação e transporte), com aulas teóricas e práticas. A avaliação final consiste em fazer uma prova (teoria) e fazer uma instalação física (prática).

O custo durante o treinamento em média gera 50% de prejuízo, pois os candidatos abandonam o curso ou não passam nas primeiras avaliações por falta de empenho pessoal.

O turnover após a contratação também fica acima do esperado, pois muitos pedem desligamento porque não se adequam ao ritmo de trabalho consegue outro emprego que exige menos esforço físico ou não veem um ambiente de trabalho agradável com chances de crescimento profissional. Ainda tem os desligamentos feitos pela empresa, porque os funcionários não seguiram as normas técnicas e comportamentais, gerando insatisfação do cliente e prejudicando a qualidade do serviço da Empresa.

Esses desligamentos prejudicam a empresa, pois as demissões e contratações constantes geram prejuízo na folha de pagamento; os liderem não conseguem ter uma equipe experiente, pois estão sempre com novos membros na equipe, tendo que dar suporte mais ativo a eles e os custos com treinamento ficam acima do esperado.

O foco do trabalho foi à triagem de funcionários, para que seja mais assertiva.

1. METODOLOGIA

Para essa análise, usaremos a Análise Sowt para avaliar e identificar os pontos fortes e pontos a melhorar dentro do processo de recrutamento, seleção e contratação.

De acordo com a Figura 01, pode-se observar a Matriz Swot.

[pic 1]

Foi identificado que todos os pontos a melhorar estão centralizados no Recrutamento e Seleção; A ausência de procedimentos padrões e plano de carreira estruturado são os maiores motivos de turnover.

O maior desafio será no setor de Recursos Humanos. Pois é onde toda a base deve ser construída. Como o Mapeamento de Competências e a Descrição de cargos e salários.

Os profissionais de RH são capacitados para fazerem as pesquisas e os formulários apropriados para os mapeamentos das competências.

Fora estipulado o prazo para as pesquisas e criação dos formulários de um mês, considerado a urgência de implantação.

O Recrutamento dos candidatos e as divulgações das vagas serão através das mídias sociais como site da Empresa, sites de vagas gratuitos e LinkedIn.

E a Seleção para as vagas devem ser preenchidas com o mínimo de tempo possível, pois os candidatos ainda farão o treinamento de um mês para somente assim, serem contratados e começarem a atuar. Estima-se que em 15 dias, todo o processo de recrutamento e seleção deve ser concluído.

Todo o processo será sem custos para a Empresa.

1. DESENVOLVIMENTO

Foram feitas as pesquisas entre os Gerentes, Coordenadores, Supervisores e Analista de Treinamento do setor sobre as características necessárias das competências técnicas e comportamentais.