TIPOLOGIA DE CULTURA ORGANIZACIONAL PROPOSTA POR TROMPENAARS

TIPOLOGIA DE CULTURA ORGANIZACIONAL PROPOSTA POR TROMPENAARS  

Johann et al (2015) destacam a proposta de Trompenaars para classificação da cultura organizacional, a qual é constituída por quatro tipos:  

Familiar (cultura voltada ao poder)  

Nesse tipo de cultura, a hierarquia é muito enfatizada, voltada para o poder exercido pelo líder máximo da empresa. Os níveis hierárquicos que se seguem tendem a repetir o modelo – uma espécie de “pai” provedor de todas as necessidades da família. O pai também decide o que é bom ou não para cada indivíduo, departamento, exigências orçamentárias e assim por diante.  

Torre Eiffel (cultura voltada à função)  

Aqui se pode encontrar o que é denominado “burocracia tradicional”. A necessidade de não haver erros na realização das tarefas exige um grande número de normas, que vão caracterizar a função de cada indivíduo em particular. Portanto, o membro desse tipo de empresa deve estar preparado para ocupar uma função, executá-la com esmero e orgulhar-se do resultado final obtido. Cabe à hierarquia exercer controle sobre os indivíduos, para que não se esqueçam de cumprir o seu papel.  

Míssil (cultura voltada ao projeto)  

A forma mais frequente de organizar o trabalho, nesse tipo de empresa, é o pool ou arranjo coligado. Um grupo de profissionais é reunido, não necessariamente todos a um só tempo, para realizar um determinado trabalho, sem um roteiro predefinido, dentro de um determinado prazo, com um custo estabelecido e com um padrão de qualidade bem definido. Encontra-se, com frequência, nas empresas projetizadas – engenharia, publicidade, eventos, informática – que existem para realizar projetos de diferentes naturezas.  

Incubadora (cultura voltada à inovação)  

Já familiar em nossa linguagem, a incubadora (ou startup) é a empresa formada por um ou mais indivíduos que desejam corporificar uma ideia e comercializá-la. Nesse período inicial de operação, as decisões são por consenso; ninguém na empresa tem um tratamento diferenciado e todos que a ela pertencem têm um determinado saber para compartilhar em benefício do sucesso do negócio.  

REFERÊNCIA:  

JOHANN, Silvio Luiz; OLIVEIRA, Alexandre Alberto Leite; BECKERT, Mara e MOREIRA, Vera Susana Lassance. Gestão da mudança e cultura organizacional. Rio de Janeiro: Editora FGV , 2015.  

 

CASOS DE TIPOLOGIA DE CULTURA ORGANIZACIONAL  

Prof. Victor Paradela  

Caso 1:  

Emoções é uma empresa especializada em formaturas e eventos festivos. Fundada pelo casal João e Manuela, está no mercado há 20 anos e é administrada agora pelos fundadores, juntamente com os filhos Adolfo e Ana Luiza. Possui apenas cinco funcionários fixos. Os demais trabalhadores são contratados como prestadores de serviço, de acordo com as necessidades de cada evento que a empresa realiza. Uma das características do sistema de trabalho adotado são as constantes reuniões que antecedem a realização dos eventos, nas quais são discutidos todos os aspectos envolvidos e buscada uma adequada integração entre a equipe responsável. Rafael, um técnico de som que costuma trabalhar para a Emoções, diz que gosta muito da liberdade que encontra para dar opiniões, sempre ouvidas com muita atenção por todos. Também destaca como ponto forte da empresa a clareza com que são especificados os detalhes dos eventos eu serão realizados. Foco, diz ele, é uma das principais características da cultura corporativa.  

Caso 2:  

Casanova é uma empresa de arquitetura especializada no planejamento e gestão de obras de reforma em residências de alto luxo. Fundada há nove anos, rapidamente ganhou mercado em função, principalmente, da alta qualidade dos serviços que prestava, diferenciando-se dos concorrentes pela criatividade dos projetos que desenvolvia. Inicialmente, a equipe técnica era formada por Danilo, Júlia e Rafaela, arquitetos que se conheceram na faculdade e investiram nesse negócio conjunto. Além deles, a empresa contava, nos dois primeiros anos, apenas com um assistente administrativo que dava suporte para as atividades de escritório e de controle financeiro. O sucesso obtido logo levou a um forte aumento no número de clientes atendidos, gerando a necessidade de ampliação do corpo técnico, que, atualmente, é formado por doze pessoas, entre arquitetos e engenheiros. Os fundadores tratam todos os empregados de igual para igual, considerando-os tão importantes como os proprietários. Nenhuma decisão é tomada sem que tenha sido amplamente discutida nas reuniões de equipe, realizadas duas ou três vezes por semana em média. Karina, uma das arquitetas contratadas mais experientes, faz críticas a essa forma de administrar, dizendo que há um excesso de reuniões, o que tem prejudicado o andamento dos trabalhos, gerando atrasos nos cronogramas previstos e descontentamento dos clientes. Também considera que alguns membros da equipe são muito pouco experientes, não tendo, assim, condições de discutir aspectos técnicos no mesmo nível dos fundadores e dela própria. Em alguns momentos, ficou nítido, na sua percepção, que decisões inadequadas foram tomadas e acatadas pelos fundadores tão somente para honrar a opinião da maioria. Ela chegou a alertar Rafaela, com quem tem mais intimidade, sobre esse problema, mas essa lhe respondeu que prefere errar mantendo o estilo de liderança que sempre marcou a empresa do que acertar impondo suas opiniões. Essa postura tem gerado, entretanto, falhas nos projetos gerenciados, trazendo problemas com os clientes.  

 

Caso 3:  

Medicasa é uma empresa especializada em serviços de cuidadores para pessoas idosas. O casal Jandira e Fernando, seus fundadores, são Técnicos em Enfermagem e trabalhavam com esse serviço como autônomos. Sendo excelentes profissionais, logo ganharam fama e tinham muito mais demanda do que capacidade para atendê-la. As vezes indicavam algum colega para um serviço que não podiam assumir. Logo, porém, pararam de fazer indicações, ao constatar que alguns não faziam jus à confiança neles depositada, prestando serviços inadequados. Resolveram, então, fundar uma empresa, de modo a ampliar sua capacidade de atendimento. Contrataram profissionais que já conheciam e que tinham sido bem avaliados por clientes para os quais foram por eles indicados anteriormente. Há uma intensa troca de informações entre todos e um constante investimento em capacitação. Jandira e Fernando se orgulham de dizer que a empresa tem “a cara deles” e que qualquer cuidador de sua equipe trabalha tão bem quanto eles próprios, pois seguem padrões estabelecidos de procedimento e são pessoas de sua absoluta confiança. As relações interpessoais dos fundadores com seus funcionários são marcadas por uma grande camaradagem e eles gostam de repartir com a equipe os sucessos conquistados tendo, inclusive, adotado um sistema de premiação e repartição de resultados. Pode-se dizer que os Técnicos nutrem um enorme respeito e admiração por Jandira e Fernando, procurando sempre seguir o padrão de qualidade por eles estabelecido. A empresa tem crescido muito e, na avaliação dos proprietários, uma das principais vantagens competitivas é o jeito acolhedor e carinhoso como todos trabalham, demonstrando que, além do profissionalismo manifesto na competência técnica, a humanização do atendimento e das relações interpessoais é fundamental no tipo de serviço que prestam.