A JUSTA CAUSA

JUSTA CAUSA

A doutrina é relativamente harmônica na conceituação da justa causa. Segundo a definição de Nascimento (2011, p. 438), “justa causa é o ato humano conflitante com um valor que é observado pelas pessoas segundo os deveres normais impostos pelas normas de conduta que disciplinam as obrigações resultantes da relação de emprego”.

Saraiva (2010) explica que na justa causa há a quebra de boa-fé, confiança, poder de obediência e diligência, o que torna incompatível a continuidade da relação de emprego. Deste modo, muito bem conceitua Martins (2010) a justa causa como sendo a forma de dispensa decorrente de ato grave praticado pelo empregador que implica a cessação do contrato de trabalho por motivo devidamente evidenciado, de acordo com as hipóteses previstas em lei. Gilglio (2000) conceitua justa causa como todo ato faltoso grave, praticado por uma das partes, que autoriza a outra rescindir o contrato, sem ônus ao denunciante.

No sentido similar Moraes Filho (1996) diz que justa causa é todo ato doloso ou culposamente grave, que faça desaparecer a confiança e boa-fé existente entre as partes, tornando assim, impossível o prosseguimento da relação. Vale lembrar que o termo justa causa é utilizado quanto a falta foi praticada pelo empregado. Nos casos em que a falta é praticada pelo empregador, utiliza-se a expressão rescisão indireta, de acordo com as hipóteses previstas no artigo 483 da CLT, que não serão objeto de estudo da presente monografia. Portanto, nota-se que a dispensa por justa causa e forma de ruptura do contrato de trabalho por ato grave praticado pelo empregado. Deixaremos a questão da taxatividade das hipóteses de justa causa (artigo 482 CLT) para análise em item específico.

Na conceituação da justa causa, é imperioso fazer uma pequena distinção entre justa causa e crime. As hipóteses de justa causa estão prevista na legislação trabalhista enquanto os crimes na legislação penal. O crime exige tipicidade de conduta e pode ser descaracterizado se praticado com legitima defesa, estado de necessidade ou estrito cumprimento do dever legal. Por sua vez, a justa causa gravidade no ato praticado pelo empregado e fica descaracterizado quando o ato já havia sido punido anteriormente.

Os elementos da justa causa são os objetivos e os subjetivos. O subjetivo corresponde a vontade do empregado. Será verificado se o empregado agiu com culpa (negligencia, imperícia e impudência) ou com dolo (com vontade de praticar o ato) e se realmente teve a intenção de praticar o ato. Os elementos objetivos são: tipicidade, gravidade da falta, nexo de causalidade, proporcionalidade da pena, imediaticidade, non bis in idem e inalteração da punição. Com relação a tipicidade significa dizer que não existirá justa causa se não estiver tipificada em lei, aplicando-se a regra do direito penal de nullum crimen nulla poena sine lege.         

Quanto à gravidade da falta explica Saraiva (2010) que a culpa do empregado deve ser apreciada in concreto, levando-se também em consideração o tempo, o meio, a classe social, os usos, costumes, e hábitos sociais etc.  

A falta praticada deve ser tão grave que abale a confiança que existe no contrato de trabalho. Salienta Martins (2010) se a falta é de tal monta que abala a confiança entre as partes, além de o ato ser grave, deve o empregado ser dispensado por justa causa.        

        

O doutrinar exemplifica com o caso de um empregado que fuma num ambiente de trabalho que contem elementos inflamáveis e explosivos, com o empregado que fuma num escritório, como ambiente de trabalho. Por certo, o primeiro cometerá falta grave, face o perigo que proporciona. O segundo, por sua vez, ainda que exista o registro de ser proibido fumar no escritório, não cometerá tal falta grave. O terceiro requisito do elemento objetivo é o nexo de causalidade ou nexo de causa e efeito entre a falta praticada e dispensa. Há vinculação entre a infração cometida e a penalidade aplicada, não podendo o empregador aproveitar-se de falta cometida recentemente para punir infração anteriormente não punida.

Não existirá causa e efeito se o empregado faltar seguidamente ao serviço e o empregador o dispensar pelo fato de ter sido apanhado dormindo no serviço há um mês, conforme explica Martins (2010). Segundo Zainaghi (2001), apurar a gravidade do ato faltoso é tarefa de grande importância, para que não se cometam injustiças.

Deve ainda haver proporcionalidade da pena com a falta cometida. Decorre do poder diretivo, o poder do empregador aplicar penalidades ao empregado. Deste modo, é admissível que o empregado seja advertido verbalmente, por escrito, suspenso ou dispensado. Gilgio (2000) lembra que a desproporcionalidade entre o ato faltoso e sua punição pode assumir dois aspectos: rigor excessivo da pena e benevolência da punição. Desse modo, não poderá o empregador utilizar deste poder de forma arbitraria ou abusiva, deve o empregador punir as faltas mais leves com penas mais brandas e as faltas mais graves com penas mais severas.

As hipóteses de justa causa vem presente no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalhos. Elencado nas referidas hipóteses temos o Ato de Improbidade, Incontinência de Conduta e Mau Procedimento, Negociação Habitual, Condenação Criminal do Empregado transitada em julgado, Desídia no Desempenho das Respectivas Funções, Embriaguez Habitual ou Em Serviço, Violação de Segredo da Empresa, Ato de Indisciplina ou de Insubordinação, Abandono de Emprego, Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem, Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem, Prática constante de jogos de azar.

O abandono de emprego é a hipótese de justa causa prevista na alínea i do artigo em estudo. Abandonar tem o sentido de largar, deixar, descuidar, desprezar, menosprezar. Abandonar o emprego significa deixar a relação contratual sem qualquer comunicação ao empregador. Martins (2010) explica que abandono de emprego significa largar, deixar o posto de trabalho, desistir o operário de trabalhar na empresa. Há, portanto, o desprezo do empregado em continuar trabalhando para o empregador. O empregado, por incúria, deixa de trabalhar.