ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

*ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO: Tem como ponto de partida o princípio da imodificabilidade in pejus do contrato de trabalho. A partir daí vamos falar de algumas considerações específicas.

1. Considerações iniciais: Art. 444 e 468/CLT

Art. 444: O contrato de trabalho é um acordo. E é limitado por algumas normas que estabelecem um mínimo ao trabalhador - CF. Direitos mínimos que não podem ser suprimidos pelo trabalhador. Por esse art. são vedadas as alterações que não derivem do mútuo consentimento, e não podem gerar prejuízos ao trabalhador sob pena de nulidade.

2. Alteração quanto à origem: Como a maioria das classificações, elas servem mais para facilitar o nosso estudo. Essa classificação diz respeito a participação do empregador e empregado na elaboração da norma.

2.1. Obrigatória: É advinda das fontes heterônomas, àquelas em que não há participação nem do trabalhador e nem do empregador.  

2.2. Voluntária: É aquela em que há participação, seja direta ou indireta de uma das partes. Ou seja, seja do empregador ou do empregado. Se divide em biltaral e unilateral.

> Bilateral: É aquela em que o empregador e o empregado participam da alteração do contrato de trabalho.

> Unilateral: É aquela que decorre justamente da ideia do jus variand. Ou seja, do empregador ter a faculdade, em certas circunstâncias do contrato de trabalho, em promover alterações. O jus variand tem limites, limites esses que o empregador não pode extrapolar. Se ele extrapolar o empregado possui o instrumento, no latin "jus resistenciae", que é o direito de resistir. Esse direito do empregado é justamente o que vai redundar na rescisão indireta. A rescisão indireta nesse caso seria a falta grave cometida pelo empregador. Ela, aqui, se diferencia da justa causa porque o empregado precisa do reconhecimento em juízo. Havendo esse reconhecimento, o empregado tem direito a todas as verbas que teria se a demissão fosse sem justa causa. Então, esse direito de resistência é uma arma do empregado para se defender do jus variand.

3. Alteração quanto ao objeto: É uma alteração no conteúdo do contrato de trabalho.

3.1. Quantitativa: É alguma alteração que diz respeito ao aumento ou diminuição do salário ou jornada. A mais importante é a alteração salarial. A regra é a irredutbilidade salarial. Qualquer mudança para mais é obviamente válida. O contrário, não. Mas há situações que a alteração será para menos. Abaixo.  

3.1.1. Alteração salarial: Explicação acima.

> Exceções:

- Art. 7º, VI/CF c/c 503/CLT: Salvo acordo ou convenção coletiva. Mas a maioria da doutrina entende que esse dispositivo da CF deve ser analisado juntamente com o art. 503 da CLT, que traz situações específicas para que ocorra essa redução. OBS: alguns doutrinadores entendem que não há mais necessidade da conjugação de todos esses fatores, basta a convenção ou acordo para que haja essa redução. Mas essa posição é minoritária.

- Reversão, súmula 372 e 159/TST: A reversão, no direito do trabalho, é a volta ao cargo efetivo em algumas dessas situações: cargo de confiança e substituição. A primeira hipótese diz respeito a primeira súmula e a questão da substituição com a segunda súmula. Ler as súmulas.

Cargo de confiança: Quando retornar ao cargo efetivo terá uma supressão da gratificação. Agora se ele exercia essa função há mais de 10 anos, o empregador não pode suprimi-la, porque a verba já se incorporou ao patrimônio do empregado. O inciso II dessa súmula diz que durante o período que o empregado exerce essa função de confiança ele não pode ter sua gratificação reduzida.

Substituição: Ex.: Digamos que o professor trabalha na empresa do Acácio e recebe menos que ele. O Acácio sai de férias. O empregador não vai querer contratar outra pessoa. Então o professor o substituirá, logo, receberá a gratificação daquele. Se for substituição eventual não existe discussão quanto a remuneração do substituído. Agora se for aquela que não é eventual, dá ao empregado que substitui o direito a remuneração do substituído. O inciso II dessa súmula coloca que se essa substituição for definitiva, ou seja, o Acácio foi demitido e o professor ficará no lugar dele, não se terá direito a mesma remuneração do Acácio fundado na equiparação salarial, porque um dos requisitos desta é que haja a prestação ao mesmo tempo, e como a substituição foi definitiva, não houve prestação simultânea.

> Forma e data do pagamento, OJ 159/SDI-1: Se houver alteração na forma do pagamento trata-se de uma alateração, a princípio, permitida, com a condição de que não gere prejuízo ao padrão remuneratório recebido pelo empregado. Agora se for uma alteração que mantenha o padrão remuneratória ela é lícita.

Em relação a data do pagamento a OJ 159 diz que não gera nenhum prejuízo desde que respeitado o prazo legal.

3.2. Alteração qualitativa: Diz respeito a alguma alteração no que tange a qualidade e a natureza do trabalho prestado. Diz respeito principalmente a alteração da função exercida pelo empregado.

- Promoção, rebaixamento, reversão e aproveitamento:

• Promoção: Surge a partir de uma determinação do empregador. Pergunta-se: É possível o empregado recusar umapromoção? Sim. A questão da romoção envolve muitos fatores que vão além da remuneração. OBS: Nos casos de quadro organizado, o empregado já sabe que há essas promoções.
• Rebaixamento: Não existe exceção, ao contrário da promoção. É proibido, porque seria a diminuição. O empregado seria colocado em nível inferior. Pode causar a demissão do empregado, até porque a CLT garante o direito potestativo do empregador, que seria sem justa causa. Lembrando que no caso da promoção quando há quadro organizado, não seria sem justa causa.
• Reversão: É uma alteração quantitativa, como dito anteriormente. A função dele vai anterar, pois ele vai voltar a exercer o cargo efetivo ocupado anteriormente.
• Aproveitamento: É o contrário da promoção. É uma alteração horizontal. Sua função é alterada para outra de mesmo nível. O aproveitamento pode ser bilateral, advindo da vontade de ambas as partes, que é permitido. E pode ser unilateral, que é possível desde que haja extinção do cargo anteriormente ocupado, e desde que o novo cargo seja horizontalmente do mesmo cargo ocupado anteriormente, se não será um rebaixamente mascarado de aproveitamento. Se não tiver cargo de mesmo nível, ou promove a cargo superior ou demite o empregado sem justa causa.

- Transferência (art. 469/CLT): O caput desse art. fala que é vedado transferrir o empregado à local diferente daquele que resultar no contrato de trabalho sem a sua anuência. Ou seja, daquele que resultar em mudança de seu domicílio. Contudo, esse dispositivo diz que a mudança que não importar em mudança de domicílio não se trata de transferência, isso seria remoção, e o empregador tem que arcar com o transporte do empregado. Já em relação a transferência é aquela que resulta em mudança de domicílio do empregado. A bilateral pode. São hipóteses de transferência unilateral: