Alteração do Contrato de Trabalho

Alteração do contrato de trabalho

Relação de emprego de uma relação contratual. Aquilo que foi compactuado entre as partes deve ser cumprido pelas mesmas. O que foi compactuado não pode ser alterado, em regra, mas não nesse contrato. Há o principio da continuidade na relação de emprego, a ideia é que o emprego dure por mais tempo possível. Esse contrato contem obrigações sucessivas para as partes, não esgota o contrato, a obrigação renasce para ambas as partes. Por isso a ideia de inalterabilidade não pode ser absoluta, pela dificuldade de manter essa sucessão.

Há regras, requisitos, para a alteração do contrato de trabalho. Mutuo consentimento, o empregador e empregado precisam concordar com essa alteração, sob pena de nulidade. E, também, só será valida se dela não ocorrer prejuízo, podendo ser morais, para o empregado. Alterar o contrato e o empregador exercer o direito de variar o contrato é outra coisa. Alterar é modificar as condições essências do contrato, condições essas: salario, jornada de trabalho, horário de trabalho, função e localidade. O exercício de jus variandi são modificações no dia a dia da prestação de serviços, no seu ambiente.

Alteração de salario, forma, valor de pagamento e meio de pagamento é pactuado no momento da celebração do contrato. Qualquer modificação feita, ainda que o empregado concorde não pode levar a redução do valor do salario, pelo principio da irredutibilidade, só pode decorrer mediante convecção ou acordo coletivo de salario, por meio de acordo com o sindicato. Modificação da data de pagamento do salario não é caracterizada como alteração do contrato de trabalho, é uma jus variandi, com período máximo ate o 5º dia útil do mês subsequente. Jornada de trabalho, jornada máxima é de 8 horas diárias, 44 horas semanais. Para alguns tipos de empregado as jornadas menores são estabelecidas por leis, especiais. Demais o empregador e empregado podem pactuar um menor tempo de trabalho. E há normas especiais previstas por acordo coletivo. Se reduzir as horas de trabalho, a jornada de trabalho, mesmo assim o salário não pode ser reduzido. Se quer aumentar a jornada de trabalho, não já tendo atingido o máximo, tem que alterar o salario, para mais, por causa de prejuízo ao empregado, valor/hora. Servidor publico/Celetista, a regra especifica para o mesmo, a sua adaptação a condição inicialmente pactuada ou condição prevista em lei é possível, pois a condição da CLT não se aplica. Alteração de horário de trabalho, as modificações relativas a horário de entrada e saída inserem-se no jus variandi, é possível, e horário para intervalo. Mudança de turno é uma alteração, modificações de horário que podem trazer prejuízo para o empregado. Trabalho noturno das 22 as 5 horas do dia seguinte, para empregados rurais a lei prevê das 21 as 5, agricultor, para pecuária das 20 as 4. O pagamento prevê um adicional noturno por prejuízo a saúde, na área urbana de 20 por cento a mais sob a hora diurna e rural 25 a mais. Se o empregado noturno vem para o trabalho diurno é possível a redução, pois é um adicional, deia de receber um adicional, mas trabalhara em condições melhores o que compensa. Pelo fato do próprio contrato não precisar ser escrito sua alteração também não precisa ser especial, mas contrato por prazo determinado como precisa ser celebrado por escrito sua alteração também.

Alteração de função. Cargo é nomenclatura é ocupado, função é atividade é exercida. Nome do cargo pode ser modificado, insere-se no jus variandi do empregador. Local é o espaço físico em que o empregado trabalha, como ao andar, localidade, seu conceito básico é município. Há três formas de alteração de função, a primeira é rebaixamento de função, ato unilateral do empregador, sem qualquer motivação, sendo nula, quando faz isso com fundamentos em motivos discriminatórios com intuito de prejudicar o empregado, também sendo nulo. A segunda forma, em aspecto vertical, chama-se retrocessão, permitida pelo legislador. 1) retorno do empregado que ocupa um cargo de confiança para seu cargo anteriormente ocupado,2) cargo em comissão, ocupação, também, interina, termina o comissionamento o empregado retorna ao cargo anteriormente ocupado, 3) o empregado deixar o cargo que ocupou em substituição, retornando o substituído ao trabalho o substituto retorna ao seu cargo anterior. Em cargo de comissão e confiança há uma gratificação, mas quando retorna o cargo anterior deixa de receber sua gratificação, mas se a gratificação for recebida por 10 ou mais anos ele não pode deixar de receber a gratificação, critério temporal. O substituto tem direito a receber o mesmo salário do substituído, enquanto durar a substituição. Há a possibilidade de força maior, onde não cabe culpa do empregador, nisso resultara a diminuição do cargo do empregado, em caso de acidente ou doença que o impossibilita de exercer suas atividades ate então, ele é readaptado a uma nova função, também uma alteração vertical descendente. Na readaptação seu salario não será reduzido. Há as alterações verticais ascendentes, a promoção. Modificação mais benéfica, sendo valida. Há também a alteração horizontal, no mesmo plano hierárquico, muda de função, mas não muda de nível hierárquico. Em principio essa alteração é valida, exigindo os mesmos benefícios e salario.

Alteração de localidade, como regra a transferência só ocorre com a concordância do empregado. Não se considera transferência a que não implicar mudança de domicilio, para haver transferência é necessário que haja mudança de domicilio. Local não é transferência, mas quando implica um gasto maior de transporte deve ser suportado pelo empregador, mas não é transferência. Pode haver transferência mesmo sem a concordância do empregado, empregado que exerce cargo de confiança; quando o contrato de trabalho já contem uma cláusula com essa previsão de transferência; também há transferência sem concordância quando o trabalho exercido contem uma condição implícita de transferência. Essas transferências dependem de real necessidade de serviço, se não será transferência abusiva. O juiz concedera liminar para evitar essa transferência quando não houver real necessidade desse serviço. Extinção de estabelecimento, onde o empregador tem diversos e extingue um deles, por diversas razões, nesse caso é licita a transferência de empregado para outro estabelecimento. Transferência definitiva e provisória. Definitiva, decorre um rompimento da ligação do empregado com a localidade original. Provisória, permanece ligado ao estabelecimento da localidade original, mas por necessidade de serviço vai executar uma ou algumas tarefas em outro município,