OS IMPACTOS DO DESEMPREGO: DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

UNIVERSIDADE VEIGA DE ALMEIDA

ADMINISTRAÇÃO

OS IMPACTOS DO DESEMPREGO: DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA

LAILA BENSABAT

NITERÓI, 2018

Toda demissão é um momento complexo, oriundo de erros foram cometidos no passado (por ambas as partes, ou não), sendo que, por justa causa, é quando a situação se torna insustentável: há constância nos projetos que não são executados de forma apropriada, no funcionário que deixa de ser pontual, em seus comportamentos que não se adequam mais às políticas da empresa, entre outros pontos. Segundo FIGUEIREDO [2012?], a rescisão de um contrato de trabalho – onde, no Brasil, a resolução dos contratos com tempo indeterminado pode ser imotivada ou por justa causa – constitui a mais grave penalidade imposta, pois seus efeitos vão muito além dos prejuízos materiais, expandindo-se ao ambiente profissional e familiar do empregado. A demissão por justa causa é ocasionada por um ato do empregado que, nos termos da lei, seja considerado como uma falta grave; práticas de atos que dissipa a confiança recíproca, ou mesmo capaz de perturbar gravemente o lado moral da relação de serviço. Ou seja, conforme explicado por GALIA (2015), justa causa é a forma de dispensa, elencada no artigo 482 da CLT (modalidade de demissão). Falta grave é a conduta, o ato irregular do funcionário, prevista no art. 493 da CLT: “Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado”.

Logo, não seria equitativo sujeitar o empregador a manter em seus serviços um colaborador que, por esforço próprio, deixou de merecer sua confiança. Destarte, a CLT, no artigo 482, enumerou condições determinantes para demissão por justa causa: a) ato de improbidade; b) incontinência de conduta ou mau procedimento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena; e) desídia no desempenho das respectivas funções; f) embriaguez habitual ou em serviço; g) violação de segredo da empresa; h) ato de indisciplina ou de insubordinação; i) abandono de emprego; j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; l) prática constante de jogos de azar; m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado; e Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.

Em especial, uma das obrigações específicas que resultam para o empregado do contrato de trabalho é a de dar, no cumprimento de sua prestação, o rendimento quantitativo e qualitativo que o empregador pode, normalmente, esperar de uma execução de boa-fé. Portanto, a desídia (desleixo, preguiça, indolência, omissão, descuido, incúria, desatenção, indiferença, desinteresse, relaxamento, falta de cumprimento do dever, má vontade ou falta de vontade) é a violação dessa obrigação e está prevista nas condições de justa causa da CLT, na alínea “e” do artigo mencionado acima. “O cumprimento inadequado da prestação pode resultar da inabilidade, da imperícia, da escassa produção ou da negligência do empregado. Esta conduta é comumente revelada através de uma série de atos, como por exemplo, constantes faltas

ao serviço ou chegadas em atraso. Interessa, assim, não só a quantidade, mas também a qualidade do produto do trabalho. Isto é, neste caso, aplicar a justa causa ao empregado que só falta ao trabalho uma única vez é insuficiente para caracterizar a desídia, em razão da falta de ter sido intencional, mas por outra causa, como uma indisposição passageira, uma preocupação, entre outros. Por esta razão, a desídia resulta de uma reiteração de atos faltosos”. (FABRÍCIO, 2005)

A demissão por justa causa, embora expressamente prevista, compele ao empregador aplicá-la com moderação, utilizando-se desta modalidade de rescisão de contrato de trabalho somente em casos realmente necessários. Não obstante, de acordo com SAVEDRA (2017), para que a justa causa seja aplicada, deverá o empregador observar diversos cuidados, tais como: “a proporcionalidade e razoabilidade da pena aplicada, a temporalidade da punição que deverá ocorrer simultaneamente com o fato que lhe deu ensejo, a aplicação exclusiva da demissão motivada, jamais cumulando-a com outra punição qualquer e ainda sendo sempre indispensável que haja prova concreta e inquestionável da demissão por justa causa. É preciso também observar que não será caracterizada sob nenhuma hipótese a justa causa nos casos de abandono de emprego no cumprimento de aviso prévio, ainda que, haja o preenchimento de todos os demais requisitos. Por fim, é indispensável o assessoramento de um advogado especializado no ramo do direito do trabalho, que de forma técnica poderá concluir se o caso em concreto é ou não uma hipótese de demissão por justa causa”.