A Matriz de Atividade Individual

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Atividade individual        

Matriz de atividade individual
Disciplina: Gestão de Pessoas	Módulo: 1,2,3,4
Aluno:	Turma:
Tarefa: Processo de desenvolvimento de equipes em uma empresa tradicional

Plano de desenvolvimento da equipe

Introdução

Uma equipe pode ser definida pequeno número de pessoas que possuem um propósito, metas e abordagens em comum. Desta forma, é possível concluir que um grupo de pessoas em um mesmo ambiente não obrigatoriamente deva ser uma equipe. Assim surge um desafio: como é possível fazer com que os objetivos e metas de uma empresa possam ser compreendidos pelos colaboradores. Acaba sendo necessário que uma organização tenha uma visão para o futuro, bem como valores conretos e uma missão bem definida, consisa e objetiva. Conforme Machado (2009), o engajamento desses quesitos em uma companhia e para o próprio trabalhador é o que resulta em um time que possui foco em resultados. Quando estes direcionamentos são inexistentes, as pessoas envolvidas neste processo acabam não tendo a aderência necessária para a obtenção destes resultados. Por conta disto, é necessária uma mudança de mindset a nível organizacional, visando a adoção de estratégias que possibilitem a melhoria constante da comunicação em todos os aspectos. Assim, para que seja possível alcançar uma comunicação eficaz, além de que o receptor contribua com o processo estando disposto a participar desta troca de informações, é necessário que a mensagem seja clara e tenha qualidade. Outro ponto muito relevante na perspectiva da motivação é o que condiz a gestão de pessoas. Por se tratar de uma força que aciona e direciona o comportamento de uma pessoa, é visto que há uma compreensão de que um líder seja o único responsável por despertar este impulso em seus liderados, dado que a motivação é algo próprio do ser humano. Algumas pessoas possuem uma maior motivação relacionada a ao trabalho realizado enquanto outras pessoas são motivadas pelas próprias questões financeiras. São várias as teorias que ao longo dos anos foram propostas como modelos dos estados motivacionais. Como principal, as mais conhecidas são as teorias de conteúdo que foram em descrever o que sempre ou geralmente motivam as pessoas. Além disto, o psicólogo humanista Abraham Maslow definiu 5 tipos de necessidades: Fisiológicas; Segurança íntima (física e psíquica); Amor/Relacionamento (participação); Estima (autoconfiança) Autorrealização; Já em relação ao terceiro e último desafio, é trazido o tópico: Como fazer liderança. A busca por esta resposta data de milênios, estando muito presente na literatura, através de best-sellers, por títulos criados por autores como Stephen Covey (7 Hábitos das pessoas altamente eficazes), Warren Bennis (A essência do líder) e Augusto Cury (Gestão da emoção). Ainda assim, não é possível afirmar a existência de uma única regra para que seja possível alcançar a excelência na liderança. Entretanto, como norteador para alcançar este objetivo, é possível aprimorar 10 competências fundamentais: Comunicação; Motivação; Delegação; Positividade; Confiabilidade; Criatividade: Feedback; Responsabilidade; Comprometimento; Flexibilidade; Este trabalho tem como objetivo aplicar os conceitos citados anteriormente e demonstrar como estes objetivos poderão ser atingidos. É citada uma empresa fictícia que faz referência indireta a uma outra, brasileira e com perfil de grande porte no ramo de saneantes, com cerca de 12 fábricas no país.

Análise de cenário - apresentação do contexto e desafios

Cenário atual da empresa / área e desafios

A empresa XPTO foi fundada no ano de 2004 na cidade de São José dos Campos – SP e passou os últimos anos por uma fase crescimento acentuado, consolidando-se em 2015 como uma das principais empresas de saneantes do país, com cerca de 40% de seu total sendo adquirida por uma companhia sediada no exterior. No ano de 2020, esta companhia estrangeira realizou a compra da empresa XPTO em sua totalidade detendo também o direcionamento estratégico da companhia. Agora existe o desafio atual de alinhamento entre os valores para com os funcionários brasileiros e estrangeiros, além grandes exigências em relação a questões que envolvem uma postura sustentável, ecológica e voltada a resultados. Ainda, no setor produtivo da empresa XPTO é percebido uma situação muito recorrente no segmento industrial: boa parte do seu processo é realizado de forma manual, durante a etapa de envase. Esta área é onde há o maior risco de acidentes, por conta da manupulação de produtos tóxicos. A empresa que adquiriu a XPTO se preocupa a presença de uma cultura organizacional focada em segurança mantendo a produtividade de seus funcionários, e desta forma acaba por ser impactada por políticas organizacionais desafadas/legadas mantidas por antigos gestores além também da dificuldade dos funcionários operacionais em absorver estes conceitos e absorverem o processo. Existe ainda uma terceirização da mão de obra, dado que algumas destas fábricassão mais distantes em relação as cidades com maiores movimentos fazendo com que sejam absorvidas no processo a mão de obra proveniente de outras origens, como por exemplo sindicatos, que por conta da ausência de empresas de recrutamento consolidadas, geram uma maior incerteza e um grande  obstáculo líderes em relação aos seus liderados dados que em muitas vezes estes estão desmotivados, principalmente por conta da ausência de direitos que os trabalhadores contratados ou por conta de um menor grau de estudo. Desta forma, é percebido outro desafio importante: o processo de mudança cultural em todas as esferas da hierarquia organizacional.

Cenário atual de desenvolvimento de pessoas

A estrutura organizacional da empresa XPTO contempla mão de obra proveniente de locais próximos das instalações das fábricas. Entretanto, é percebido que os níveis gerenciais possuem residências mais distantes, principalmente por motivos voltados a qualidade de vida e bem estar. Além disto, possuem mais capacitação. Neste contexto, a área produtiva é composta pelos papéis: Gerente; Coordenador; Supervisor; Operador; Ajudante; Não há requisito necessário para o papel de ajudante. Para o papel de operador é necessário a educação básica/ensino médio. Para supervisor é exigido que o funcionário possua a graduação completa. Para o restante dos cargos é necessário um curso de pós-graduação área de atuação. Ainda, é constatado ums dificuldade significativa no recrutamento de mão de obra com qualificação mínima de ensino médio para trabalho interno na empresa e uma dificuldade também no recrutamento de mão de obra com qualificação de nível fundamental para as fábricas presentes no interior. Há casos onde colaboradores não possuem a capacidade de leitura e escrita, e desta forma a empresa XPTO desenvolve um treinamento extensivo focado nestes perfis. Ainda, a empresa XPTO também investe em qualificação para os demais cargos de toda a área produtiva, visando o desenvolvimento de todos os funcionários. Entretanto, existe um certo desinteresse de alguns gestores que ainda não aderiram este novo mindset. Outros funcionários da empresa XPTO demonstram desinteresse por não conseguirem compreender como uma nova cultura está sendo implementada, principalmente na questão de segurança e estabilidade empregatícia. Um outro fator de desmotivação é que a distância que líderes necessitam percorrer no transporte por conta da distância entre as diversas fábricas da empresa XPTO. Em resumo, os principais desafios para o desenvolvimento das pessoas na empresa XPTO são: Engajamento dos funcionários nos valores, na missão e na visão da empresa; Capacitação de softskills para os cargos de liderança; Motivação e capacitação de funcionários com perfil operacional;

Plano de desenvolvimento da liderança

Perfil atual da liderança Lideranças antigas possuem maior resistência a mudança; Choque de gerações entre lideranças antigas e novas; Definições estratégicas praticamente com  os cargos de gerência e coordenação somente; Líderes muito próximos das equipes; Mindset defasado, focado a produtividade   com baixa sinergia a fatores produtivos; Liderança pela imposição em sua maioria; Conhecimento superficial  em leis trabalhistas por parte da gestão; Perfil desejado para o novo cenário Liderança pelo exemplo; Aprofundamento no conhecimento das leis trabalhistas por parte da gestão; Equilíbrio nos quesitos de qualidade,  segurança, produtividade; Melhora na comunicação entre líderes e liderados Coaching de  liderados pelos seus líderes Absorção da missão, visão e valores da empresa pelos líderes; Competências a desenvolver Inspiração de liderados; Descentralização de tarefas; Comunicação eficaz; “Pensamento fora da caixa”; Habilidade para feedback  construtivo; Justificativa A necessidade de descobrir o fator de motivação de seus liderados faz com que estes trabalhem com maior produtividade e paixão; A partir da identificação dos pontos fortes  de cada um de seus liderados, é possível delegar  as tarefas de forma mais efetiva, possibilitando ao líder a concentração em outras atividades mais relevantes ao negócio; É necessário consolidar um fluxo de  comunicação com o time, de forma aberta, favorecendo também a competência da escuta; Torna-se necessário buscar soluções para situações não convencionais, usar a criatividade também insipira os liderados; É necessário auxiliar e incentivar o time, direcionando os liderados em relação a sua performance.

Plano de desenvolvimento da equipe

Perfil atual da equipe Baixa aptidão individual; Evidência de esforço, mas com fraco desempenho; Baixo conhecimento técnico; Foco em processos operacionais e não estratégicos; Ausencia de ambição/crescimento  profissional; Falta de engajamento da missão e valores  da empresa; Necessidade de  acompanhamento constante do líder para a obtenção de resultados; Perfil desejado para o novo cenário Busca de capacitação na área  profissional; Engajamento  individual de liderados na busca de qualificação; Feedbacks  constantes do time com foco na melhoria de processos; Colaboração da equipe na  constância e no engajamento da cultura organizacional; Times com autonomia e  responsabilidades sobre os próprios objetivos e entregas; Visão de  futuro e crescimento profissional; Competências a desenvolver Comunicação e  escuta ativa; Cooperação entre os membros do time; Solução de problemas de forma  criativa e inovadora; Organização da carga de trabalho; Bom  relacionamento interpessoal; Justificativa A troca de informações é fundamental para o bom funcionamento  da equipe; Os membros do grupo devem  estar abertos para conhecer melhor as habilidades e força uns dos outros; É importante a priorização do pensamento criativo também  para os liderados pois aumenta a eficiência na realização das tarefas; A habilidade de organização  é fundamental para o colaborador alcançar o sucesso e trazer bons resultados através de uma boa gestão de tempo e cumprimento de prazos; Estabelecer bons relacionamentos interpessoais é extremamente importante para favorecer o clima organizacional;

Considerações finais

É necessário um planejamento extenso para os perfis desejados, desde as equipes presentes em “chão de fábrica” até o CEO. Cada indivíduo da equipe que estiver estimulado poderá render mais e melhor, sendo necessário que a liderança direta promova oportunidades, desenvolvendo assim o seu time. O principal atributo para um líder exemplar é a habilidade de propiciar uma mudança que favoreça um time forte, motivado e capacitado. Uma interação entre os diversos perfis de líderes também se torna interessante, entretando é preciso cuidado com o choque de gerações. O reforço constante da missão e valores da empresa são fundamentais para a criação e consolidação do sentimento de dono em todos os funcionários da empresa XPTO. Assim, além de empresa obter um grande valor humano agregado, fará com que todo o profissional tenha orgulho em desempenhar o seu papel diariamente.

Referências bibliográficas

BRIDGES, W. Liderança  para o  Século XXI.  São Paulo: Futuro, 2000. MACHADO, Denise  Selbach. Filosofia institucional: Missão – Visão – Valores  do sistema de bibliotecas da  Universidade Federal  do Rio Grande do Sul. Monografia de conclusão de curso.  Porto Alegre.  UFRGS. 2009. COSTA, Flavio  R. Psicologia  das organizações.  Palhoça, SC: UnisulVirtual, 2005.

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