Conceito de Desenvolvimento Organizacional

Conceito de Desenvolvimento Organizacional

Podemos conceituar mudança organizacional como:

Um conjunto de alterações nas condições ou no ambiente de trabalho de uma organização, sejam elas de ordem técnica ou social.

Por definição as mudanças em maior ou menor grau ocorrem constantemente. Daí a necessidade de conceituarmos também o Desenvolvimento Organizacional - DO, como um tipo especial de mudança organizacional.

Teoria do Desenvolvimento Organizacional

A partir da Teoria Comportamental, um grupo de cientistas sociais e consultores de empresas desenvolveu uma abordagem moderna, democrática e variada ao desenvolvimento planejado das organizações, recebendo o nome de Desenvolvimento Organizacional (DO).

Segundo Kegan, o Desenvolvimento Organizacional tem como fundamento ajudar os membros de uma organização a remover as barreiras que impedem a liberação do seu potencial humano. De forma geral, os programas de Desenvolvimento Organizacional podem incluir metas específicas como exemplo: atmosfera para solução de problemas; incrementar o auto-controlo e a auto-direção dos membros da organização; construção de confiança; redução de competição inapropriada e promoção  da colaboração entre os membros da organização; desenvolvimento de sistema de recompensas que reconheça tanto as metas organizacionais quanto as metas individuais, e outras.

Segundo French e Bell, o Desenvolvimento Organizacional pode ser definido como um " esforço de longo prazo, apoiado pela alta direção, no sentido de melhorar os processos de resolução de 2problemas de renovação organizacional, particularmente por meio de um eficaz e colaborativo diagnóstico e administração da cultura organizacional – com ênfase especial nas equipes formais de trabalho, equipes temporárias e cultura intergrupal – com a assistência de um consultor-facilitador e a utilização da teoria e da tecnologia das ciências comportamentais, incluindo acção e pesquisa."

Segundo  Warren Bennis, o Desenvolvimento Organizacional é uma estratégia educacional adoptada para trazer à tona uma mudança organizacional planejada e exigida pela demandas às quais a organização tenta responder e que enfatiza o comportamento baseado na experiência. A mudança é conduzida por agentes externos à organização trabalhando em conjunto com participantes internos.

Para a maioria dos autores concorda que o Desenvolvimento Organizacional (DO) é a mudança organizacional planejada, ou um esforço educacional complexo destinado a mudar os comportamentos e a estrutura da organização para que ela possa adaptar-se da melhor maneira às exigências de novas tecnologias, mercados e toda ordem de desafios impostos pelo seu funcionamento interno e pelo ambiente.

Origem da teoria do Desenvolvimento Organizacional (DO)

A bordagem do desenvolvimeno organizacional ou DO surgiu a partir de 1962 em função das finanças no mundo das organizações e da adequação das estruturas convencionais e a essas novas circunstancias. O DO não teve apenas um autor, mas quem a iniciou foi Leland Bradford e pode ser considerado um desdobramento da teoria comportamental em sentido a abordagem sistematica.

Os Factores atribuidos a origem do DO:

• A dificuldade de operacionalizar o conceitos das diversas teorias Administrativas, cada qual trazendo uma abordagem diferente – DO promove mundanças e flexibilidade;
• Os estudos sobre a motivação humana demonstraram a necessidade de uma nova abordagem administrativa – Dinamica Organizacional;
• Criação da National Trading Laboratory em 1947 – pesquisa sobre o comportamento de grupo atraves de T-Groups;
• Publicação do livro T-Groups em 1964, expondo os resultados das pesquisas e as possibilidades de aplicação destas nas organizações.

Variáveis: Ambiente, Organização, Grupo, Indivíduo (DO)

Pressupostos básicos do Desenvolvimento Organizacional

Através do uso de conhecimentos e técnicas das ciências do comportamento, o DO tenta integrar as metas organizacionais com as necessidades dos membros individuais a fim de permitir o planeamento de uma organização mais efectiva e plenamente funcional, na qual o potencial dos membros é mais completamente compreendido. Algumas das pressuposições básicas implícitas no conceito DO são as seguintes:

• Constante e rápida mutação do ambiente – o cenário actual retrata uma realidade variável, repleta de inovações e progressões nas diversas áreas do conhecimento.
• Necessidade de contínua adaptação  - na busca pela eficiência nas acções administrativas, tanto os indivíduos quanto as organizações devem manter-se actualizados com a realidade, adaptando-se ao novo e reciclando conhecimento.
• Interacção entre indivíduo e organização- para uma melhor produtividade e desenvolvimento pessoal é imprescindivel a disponibilização de um ambiente no qual os indivíduos encontrarão satisfação e auto-realização.
• A mudança organizacional deve ser planejada – para que uma mudança se torne em desenvolvimento organizacional é necessário que todos estejam envolvidos e que esta seja planejada de acordo com o cenário em que a empresa se encontra.
• A necessidade de participação e de compromentimento – uma conquista organizacional é baseada nos membros contidos dentro da organização. Sem a inter-relação entre eles e a empresa, a mudança não se trata de algo planejado.
• A melhoria da eficácia organizacional e do bem estar da organização – dependem da compreensão e da aplicação dos conhecimentos sobre a natureza humana.
• O Desenvolvimento Organizacional é uma resposta ás mudanças.

Características do Desenvolvimento Organizacional

Através da análise de definição de Desenvolvimento Organizacional (DO) e com base nos pressupostos apresentados, verificam-se certas características como:

• Focalização na organização como um todo. A DO envolve a organização como um todo, ou seja, a somatória de todos os seu membros e suas partes (departamentos);
• Orientação sistêmatica. O estudo da eficácia nas acções organizacionais em uma abordagem interdepartamental, como um todo;
• Agente de mudança. A utilização de pessoas que desempenham o papel de actuar dentro da mudança, seja estimulando, coordenando ou orientando os membros da organização;
• Solução de problemas.
• Aprendizagem experiencial. Análise da experiência no ambiente de trabalho como uma ferramenta para solucionar problemas;
• Processos de grupos e desenvolvimento de equipes. Trabalha com inter-relacionamento dos indivíduos nas diversas áreas, formando grupos e equipes, focando a acção colectiva;
• Retroacção
• Orientação contigencial. Trata-se de um processo situacional e flexível, que age de acordo com o cenário em que se encontra.
• Desenvolvimento de equipes
• Enfoque de interactivo.

Processo de Desenvolvimento Organizacional

O esforço de mudança começa sempre com uma solicitação de alguém que ocupe posição no nível estratégico da organização, preferentemente o Presidente, e tem como objeto o aspecto estrutural ou comportamental da organização. Normalmente o esforço de desenvolvimento

envolve ambos, pois eles estão naturalmente inter-relacionados. Dessa forma as técnicas destinadas à condução de mudanças estruturais são quase sempre combinadas com técnicas voltadas para os aspectos comportamentais, conforme o grau de mudança desejado.