Treinamento como ferramenta estratégica para o crescimento organizacional

Passo 1

Treinamento como ferramenta estratégica para o crescimento organizacional

Mostra à importância de se cumprir todas as etapas do treinamento para que a organização obtenha qualidade em seu ramo de atuação. Quando se cumprem todas as etapas, os funcionários conseguem se qualificar para realizar suas atividades de acordo com as coordenadas da organização. Treinar é dar qualificação e é um diagnóstico, desenho, implementação e avaliação

Deve-se reconhecer e motivar os colaboradores quando estes apresentam diferenciais e resultado assim como o treinamento deve ser constante.

O treinamento motiva o profissional em suas atividades. Poder desenvolver e ver resultados é motivação, ser reconhecido por apresentar resultados motivação aos funcionários. Desenvolver pessoa é olhar para o cargo e que elas podem ocupar no futuro.

Cavalcante aborda os nove ciclos de treinamento segundo Chiavenato (...) :

1ª Fase: Levantamento das necessidades específicas de treinamento. - Atividade de Linha

2ª Fase: Aplicação dos princípios de aprendizagem – Atividade de Staff

3ª Fase: Escolha de métodos adequados à instrução – Atividade de Staff

4ª Fase: Colheita de material e dado para a instrução – Atividade de Staff

5ª Fase: Elaboração do programa de treinamento – Atividade de Staff

6ª Fase: Treinamento dos instrutores – Atividade de Staff

7ª Fase: Execução do treinamento – Atividade de Linha

8ª Fase: Avaliação e controle dos resultados – Atividade de Staff

9ª Fase: Relatório do treinamento – Atividade de Staff

Estas fases se relacionam, pois pela fase nove pode-se voltar à primeira fase, que é o levantamento de necessidades ou para a fase cinco onde se elabora o programa de treinamento.

Staff é a equipe de pessoas que dá assessoria a um diretor ou executivo de uma empresa. Atividade de Linha de Staff são os responsáveis por todo o processo de execução de treinamento. A estrutura de Staff não executa e nem comanda a estrutura organizacional.

As formas de avaliar o resultado do treinamento são: aumento da produtividade, melhorias na qualidade dos resultados, redução dos custos, otimização da eficiência, otimização da eficácia, modificação percebida da atitude e comportamentos, elevação do saber, aumento das habilidades, redução dos índices de acidentes, melhoria do clima organizacional, aumento da motivação pessoal, redução do absenteísmo.

Levantamento de Necessidades de treinamento

Os processos de levantamento de necessidades de treinamento, geralmente não leva em consideração o contexto de trabalho sob quais os efeitos das ações instrucionais incidirão, concentrando-se apenas nas tarefas e atividades desenvolvidas pelos colaboradores.

Levantamento de necessidades de treinamento, pretende incorporar os recentes avanços observados no campo da gestão de pessoas por competência como estratégica de tornar este processo alinhado ao negocio das organizações. O processo e constituídos por conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes “CHA”. Visam justamente aprimorar o capital humano em prol da efetividade organizacional. Falhas de desempenhos geradas ocorrem, principalmente quando os colaboradores não apresentam o desempenho solicitado, ou quando as estratégicas e os planos de ação acabam sendo esquecidos.

Auto hetero- avaliação no diagnóstico de necessidades de treinamentos

Enquanto a utilidade das auto-avaliações de necessidades de treinamentos tem sido sugerida, que façam comparações entre auto hetero- avaliações. Esta comparação foi verificada, por correlações, por testes diferentes. Correlações e a medida do tamanho e direção da relação entre os dois tipos de avaliação. Para se obter auto- avaliações e necessário:

Desenvolver uma metodologia de avaliações de necessidades que inclua atitudes.

Estudar a relação entre auto e hetero-avaliação, buscando avaliar habilidades, conhecimentos e atitudes.

Analisar a relação entre a auto-avaliação e algumas variáveis preditoras, que são: tempo de trabalho na organização, emprego anterior, tempo de trabalho no cargo atual,gênero, estado civil, escolaridade e idade.

Para efeito desta avaliação, definiu-se necessidades de treinamento como “as discrepâncias existentes entre os desempenhos esperados e reais, adquirindo conhecimentos, habilidades e atitudes humanas atuais pode levar ao desempenho desejado.

Avaliação de necessidades de treinamento

Os cinco conceitos – informação, instrução, treinamento, desenvolvimento e educação – apresentam diferentes graus de complexidade. Assim, informação representa uma ação mais simples de aprendizagem organizacional e educação é uma ação de nível mais complexo.

sistema formado por três subsistemas:

a) avaliação da necessidade;

b) planejamento e execução de treinamento;

c) avaliação do treinamento.

Há um fluxo de informações constante entre esses três elementos, sendo que o subsistema ‘avaliação do treinamento’ é o principal responsável pela retroalimentação que garante o constante aperfeiçoamento do sistema como um todo.

Avaliação da necessidade: discrepâncias existentes entre o desempenho real e o esperado. Planejamento e execução de treinamento: formulação dos objetivos do treinamento.

Indicadores de Habilidades Interpessoais

O artigo indicado nos mostra que o treinamento é muito importante tanto para a empresa se manter no mercado como , como também para atingir metas que é o objetivo principal nas organizações . Por esse motivo os gestores devem estar sempre antenados com as mudanças e tendências no ambiente externo. Com funcionários bem treinados e capacitados, cria-se um mecanismos eficazes funcionais para que as empresas se evoluam na execução de tarefas, atitudes favoráveis, aumento da produtividade e conseqüentemente a lucratividade.