Importância Do Treinamento E Do Desenvolvimento Para As Organizações E Seus Funcionários

Matriz de atividade individual*

Módulo: 4 Atividade: Gestão de Pessoas Fórum M4

Título: Importância do treinamento e do desenvolvimento para as organizações e seus funcionários

Aluna: Bruna Carla Picanço Paraense

Disciplina: Gestão de Pessoas Turma: GPEEAD_T0267_1112

Problema apresentado – distinção entre treinamento e desenvolvimento

Para tornar a empresa mais moderna, flexível, saudável, competitiva neste novo mercado, as organizações precisam além de investimentos em tecnologia, investirem também no seu corpo funcional, uma vez que, o nível de desempenho das pessoas para prestação dos serviços a que se destinam estar diretamente atrelada a capacidade do bom desempenho de suas atividades e a possibilidade de satisfação pessoal.

Segundo DAVEL e VERGARA, 2001, pessoas não fazem parte da vida produtiva das organizações, elas constituem o princípio essencial de sua dinâmica, conferem vitalidade às atividades e processos, inovam, criam, recriam contextos e situações que podem levar a organização a posicionarem-se de maneira competitiva, cooperativa e diferenciada com clientes, outras organizações e no ambiente de negócios em geral.

Então, investir no desenvolvimento pessoal dos funcionários da empresa é investir na qualidade dos produtos e serviços, é atender melhor aos clientes, é manter a satisfação funcional, é por conseqüência também, ampliar seus resultados.

Assim, torna-se imprescindível que se mantenham as pessoas treinadas, bem preparadas e principalmente altamente motivadas para as tarefas que irão realizar. Desta forma, a maneira mais eficaz e o caminho mais seguro para o alcance dos objetivos é a utilização do treinamento e desenvolvimento.

Sobre treinamento e desenvolvimento existem definições distintas, contudo convergentes. Vejamos:

“Treinamento são atividades de aprendizado voltada para a função específica realizada pela pessoa até o presente momento. E desenvolvimento são atividades voltadas para a carreira da pessoa” (Santos, 2008).

“Treinamento significa o preparo da pessoa para o cargo. Desenvolvimento é o preparo da pessoa para a vida e pela vida” (Chiavenato, 2002)

“Treinamento é a aquisição sistemática de conceitos, conhecimentos, habilidades, regras e atitudes, que resultam em melhoria do desempenho no trabalho. Envolve também um esforço deliberado e planejado da organização para facilitar a aprendizagem de comportamentos orientados para o trabalho. O treinamento desenvolve as competências que o empregado necessita para o exercício do cargo que ocupa.” (Maynoth, 2103).

“Desenvolvimento refere-se ao conjunto de experiências e oportunidades de aprendizagem proporcionados pela organização que possibilitam o crescimento pessoal do empregado. O foco das ações de aprendizagem é a promoção do crescimento pessoal e profissional do funcionário.”(Maynoth, 2103)

Diante do contexto, o que determina a diferença entre treinamento e desenvolvimento não é o conteúdo da ação de aprendizagem, nem o formato, mas a finalidade a que ela se destina. Outra distinção entre os conceitos é que treinamento é uma ação de Recursos Humanos pontual e que desenvolvimento é uma ação mais voltada para o futuro do trabalhador, do trabalho e da organização.

Desta forma, temos o treinamento atuando em ações de curto prazo, imediatas, e o desenvolvimento em ações de longo prazo (experiências adquiridas), portanto, convergentes na busca do crescimento das pessoas tanto no âmbito profissional quanto pessoal.

Por fim, o ideal tanto para a organização como para os funcionários é o investimento nos dois processos, treinamento e desenvolvimento.

Análise do problema – tipos de treinamento que destaquem os princípios da organização e que valorizem seus funcionários

Um programa de treinamento e desenvolvimento da empresa deve estar associado aos direcionamentos estratégicos da organização, desta forma, cabe a área de Recursos Humanos buscar a integração das necessidades da empresa com os desejos e vontades dos funcionários para que se possa estabelecer o nível de desempenho almejado.

O processo de desenvolvimento de pessoas não significa apenas oferecer conhecimento e desenvolvimento de habilidade para que possam realizar seus trabalhos de forma mais produtiva, vai além, precisa proporcionar uma formação que permita o desenvolvimento de novos hábitos, novas atitudes e capacitação para aumentar os conhecimentos em busca de tornar-los mais eficazes no que fazem.

Também, é necessário que a empresa esteja disposta a dar espaço e oferecer oportunidades para que as pessoas possam aplicar as novas competências, além de buscar que o mesmo entenda qual a sua responsabilidade sobre o seu próprio desenvolvimento.

Segundo Lacombe (2002, p. 393), cada pessoa é responsável por seu próprio desenvolvimento. Se o funcionário tem interesse em desenvolver competências para determinada função, ele terá oportunidade, a qual será oferecida pela empresa, porém, quem não desejar “ser desenvolvido” não conseguirá. As organizações agem como facilitadoras desse desenvolvimento, mas a iniciativa deve ser tomada pelo funcionário e desenvolver novas competências.

Para tanto, existem várias modalidades conhecidas, destaco as abaixo, segundo Levandowski:

1. Métodos de treinamento quanto a forma de execução

a) Treinamento no trabalho ou on –the- job: é aquele que ocorre no dia a dia, com a realização de tarefas rotineiras e orientação da chefia, através de feedbacks.

b) Treinamento formal interno: é composto por cursos, palestras e seminários para a capacitação dos funcionários e é realizado fora do local de trabalho. Normalmente é ministrado para um grande número de pessoas, minimizando o risco de perda de investimento. É exclusivo para funcionários.

c) Treinamento formal externo: é aberto ao público, tendo como uma de suas vantagens o contato com colegas de outras empresas e a troca de experiências além de realizar networking.

d) Treinamento à distância: este tem como vantagem, possibilitar a pessoas que não teria acesso a um local específico