A MATRIZ DE ATIVIDADE INDIVIDUAL

MATRIZ DE ATIVIDADE INDIVIDUAL
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Introdução
Esta atividade individual tem como objetivo apresentar uma análise dos diferentes estilos de liderança estudados ao longo da disciplina de Gestão de Pessoas, contextualizando com o papel do líder no contexto organizacional. Nesta análise serão discutidas as principais características de cada estilo de liderança, suas vantagens e desvantagens e quais são os estilos mais encontrados nas organizações atuais. É importante introduzir que os modelos de gestão de pessoas mudaram muito ao longo tempo de acordo com as mudanças do mundo organizacional e suas “eras” (rural, industrial e pós-industrial). O modelo considerado ideal em uma época já não se mostra eficaz em outra. O mundo atual em sua complexidade nos apresenta diversos estilos de liderança, cada uma com suas vantagens e desvantagens e seus melhores momentos de aplicação. A chave para o sucesso do gestor na sociedade do conhecimento deve ser a habilidade de navegar entre os estilos de liderança, sem perder sua essência pessoal.
Desenvolvimento – análise de diferentes perfis de liderança
Vamos começar nossa análise pelas três abordagens de liderança ditas tradicionais e que serão explicadas e analisadas abaixo: - Abordagem dos traços: é uma abordagem “antiga” e bastante contestada, já que credita aos traços físicos, intelectuais e sociais de cada pessoa sua predisposição à liderança. Segundo essa abordagem se um individuo é alto / baixo, forte / fraco, magro / gordo, inteligente ou não, adaptável ou não, e a forma como se relaciona com outros indivíduos, são fatores que determinam se aquela pessoa será um bom líder ou não. Dada a falta de comprovação de sua aplicabilidade e os diversos exemplos que tivemos na história de líderes que não necessariamente tinham os traços indicados na abordagem como essenciais, ela foi abandonada já há muito tempo. - Abordagem comportamental: é aquela que busca relacionar o sucesso de uma organização e o modo como ela alcança seu sucesso com o estilo de liderança que ela adota. Um estudioso dessa abordagem foi Rensis Likert, que em 1971, disse que o estilo de liderança PARTICIPATIVO favorecia a otimização da produtividade dentro de uma organização. Segundo ele, o líder deve focar na comunicação: promover a discussão produtiva, escutar seus funcionários, fazer com que todos se sintam parte dos resultados da organização, estimular a troca de experiências e trabalhos em grupo e motivar sua equipe. Isso faria com que todos os envolvidos desse o seu melhor para contribuir com o sucesso da companhia. - Abordagem situacional: é aquela que defende a ideia de que um bom líder é aquele que sabe utilizar de vários estilos diferentes de liderança de acordo com cada situação. Seus criadores foram Hersey e Blanchard (1986). Eles defendiam que se o líder encara um ambiente em que sua equipe apresenta um nível baixo de maturidade, por exemplo, ele deve ter um estilo mais centralizador, controlador e assertivo, dando direcionamentos específicos. Esse deve ser o comportamento até que o gestor sinta que sua equipe desenvolveu uma maturidade necessária para poder flexibilizar seu estilo, movendo-se mais para o estilo participativo e colaborativo. Segundo os autores, a abordagem situacional pode ser dividida em quatro estilos de gestão sob os quais o líder deve navegar, de acordo com o nível de maturidade dos seus liderados. As ações que guiam cada estilo são: - DETERMINAR: no caso de equipes com baixa maturidade, em que o líder deve guiar especificamente cada ação e supervisionar o andamento das ações de maneira bem próxima. - PERSUADIR: no caso de equipes em momento de transição entre maturidade baixa e média. Nesse momento o líder tem o papel de continuar direcionando as ações, porém dando mais abertura para a comunicação bilateral, motivando sua equipe e dando os feedbacks necessários. - COMPARTILHAR: no caso de equipes com média maturidade. Aqui o gestor deve usar mais do estilo participativo e colaborativo, já que seus lidareados já possuem maturidade para entender as ações necessárias para atingir o sucesso. O desafio é manter a motivação e gerir conflitos. - DELEGAR: no caso de equipes com alto grau de maturidade. Aqui o papel do líder passa a ser a resolução de problemas e a gestão em alto nível, já as ações e execução dos planos já é bem entendido pelos liderados e cada um já sabe sua responsabilidade dentro dos processos. Outro estudioso dos estilos de liderança foi Kurt Lewin (1973). Ele defendia a ideia da existência de três estilos de liderança: - Estilo autocrático: caracterizado por ações de tendência muito centralizadora, rígido controle dos processos, tomada de decisão sem participação da equipe. - Estilo participativo: já abordado anteriormente em nossa análise, é o estilo caracterizado por ações colaborativas, nas quais as tomadas de decisão são feitas em conjunto com a equipe, todos tem o direito a ser ouvido e dar sua sugestão. - Estilo liberal: caracterizado por ações de total liberdade aos liderados. Nesse estilo, os funcionários têm total abertura para decidir a melhor maneira de executar seu trabalho e atingir seus objetivos. É possível notar uma relação direta entre os estilos apresentados por Lewin e os de Hersey e Blanchard. A teoria de Lewin pode ser aplicada nas quatro ações determinísticas de Hersey e Blanchar na medida que o estilo autocrático poderia ser mais adequado a equipes com baixa maturidade, passando pelo estilo participativo para as equipes de média maturidade e a melhor aplicação do estilo liberal para equipes com alto grau de maturidade. Saber identificar em qual grau de maturidade está a sua equipe e navegar entre os estilos passa a ser a principal chave para o sucesso da liderança de um gestor. A partir das mudanças da sociedade moderna, também chamada de sociedade do conhecimento, outros estilos de liderança passaram a ser considerados. Fábio Bandeira de Mello, no site administradores.com.br realizou uma explanação considerando 10 estilos de liderança presentes nas organizações modernas e analisaremos alguns deles a seguir: - Coercitivo: pode ser comparado ao estilo autocrático, das abordagens tradicionais. É aquele estilo centralizador que toma as decisões sozinho e por vezes lidera pelo medo. Tem a grande desvantagem de não engajar seus liderados, gerando desmotivação. - Democrático: pode ser comparado ao estilo participativo, das abordagens tradicionais. Aqui o líder compartilha ideas, decisões, ouve as opiniões e sugestões da sua equipe. Tem a vantagem de fazer com que a equipe se engaje mais e esteja mais motivada. Por outro lado, pode criar a desvantagem de o líder parecer indeciso e sem posição. - Marcador de ritmo: esse é um estilo não abordado pelos tradicionais. Muito identificado com o nosso mundo organizacional atual, no qual o líder regido por este estilo, busca liderar pelo exemplo. Deseja que sua equipe tenha as mesmas atitudes que ele e acompanhem seu ritmo. Pode ser grande motivacional, porém pode ser de difícil adaptação caso o liderado não se identifique com seu líder. - Paternal: também tem ligação com ideias defendidas pelos estudiosos tradicionais. Neste estilo, o líder foca muito mais no relacionamento do que nos resultados. Ele busca conhecer profundamente seus liderados, tanto profissionalmente quanto pessoalmente. Tem a vantagem de resolver bem conflitos, porém pode ter dificuldade em dar feedbacks negativos e se perder nos resultados. - Liberal: de mesmo nome dado pelos estudiosos tradicionais, este estilo sabe muito bem delegar e deixar as decisões para seus liderados. Como já analisado anteriormente, pode ser um ótimo estilo quando a equipe liderada já possui alta maturidade e conhece muito bem todos os processos para se atingir os objetivos. Porém tem a desvantagem de possivelmente a equipe se perder no caminho e ter uma dificuldade grande de retomar, caso a análise da maturidade seja incorreta. - Visionário: este também é um estilo que passou a ter mais espaço no ambiente moderno das organizações. Esse líder pensa a longo prazo, determina as ações pensando no futuro da companhia e procura ter ideias disruptivas. Geralmente ocupa posições de nível mais alto e estratégico. Hoje se encontra muitos líderes com esse estilo em startups. - Coaching ou Treinador: outro estilo “moderno”. Aqui o líder está muito mais focado em compartilhar suas experiências, guiar seus liderados, tentando identificar suas maiores habilidades e extrair o máximo de acordo com cada potencial, maximizar a performance da equipe. Também possui a vantagem de motivar mais facilmente os liderados, porém pode tirar o foco das ações práticas que visam resultados e se perder nas teorias. Concluindo nossa análise é importante notar que existem diversos estilos diferentes. Apesar de alguns estudiosos defenderem a melhor aplicabilidade de um ou outro estilo, o que faz do conhecimento de cada um desses modelos um diferencial para um líder é observar a interrelação entre todos eles.
Considerações finais
Nas organizações de hoje ainda podemos encontrar todos os estilos analisados, desde os tradicionais até os mais modernos, porém dada a rapidez das mudanças, as novas tecnologias e as novas formas de se relacionar profissional e pessoalmente, é razoável acreditar que os estilos mais liberais, participativos, colaborativos, inspiradores e relacionais serão aqueles que terão mais espaço nas organizações. As chances de sucesso só poderão ser analisadas em conjunto do conhecimento dos processos, da missão, dos valores, da visão e dos objetivos da organização. Como já observado anteriormente, cada estilo tem o seu momento e o seu lugar para ser aplicado. Não existe um melhor ou pior, sem a análise do contexto em que o estilo está inserido. Cabe ao líder se municiar do conhecimento detalhado de cada um dos estilos, se adaptar ao momento e identificar qual o melhor estilo a ser aplicado em cada situação. Importante também salientar que esta adaptabilidade e “chaveamento” entre estilos deve ser suave, progressiva, de maneira que o gestor não perca sua essência, sua personalidade, seu ESTILO PRÓPRIO. O mix dos estilos deve ser muito pessoal. Cada líder terá o seu e isso é o que faz de cada gestor único.
Referências bibliográficas
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