A importância do capital intelectual nas empresas

INTRODUÇÃO

A realização deste trabalho tem o objetivo de aprofundar nossos conhecimentos teóricos desenvolvidos nas disciplinas desse semestre, que são Treinamento, Desenvolvimento e Jogos Vivenciais; Saúde e Segurança no Trabalho; Gerência, Motivação e Liderança; ajudando a perceber com mais clareza a importância em manter os colaboradores incorporados na empresa que trabalham, nutrindo um relacionamento saudável entre os líderes e sua equipe, valorizando o capital humano da empresa, dando treinamentos adequados, de acordo com a necessidade identificada através de uma pesquisa realizada com os próprios funcionários.

Além disso, outro objetivo é conhecer como é importante implantar e fazer com que interajam os programas de prevenção de acidentes e de controle da saúde ocupacional, garantindo ao funcionário a proteção devida no caso de um acidente de trabalho vir a acontecer.

Vamos aprofundar nossos conhecimentos sobre um líder de sucesso, quais suas características, estilos e qualidades. Ser líder, algumas pessoas já nasce sabendo, outras tem que aprender e treinar para se tornar, mas todos podem ser.

Enfim, vamos perceber que todas as ações praticadas pelas organizações, quando bem administradas e trabalhadas de maneira adequada, fazem com que tenham bons resultados. Isso torna imprescindível nos dias de hoje, que as empresas se preocupem em se manter bem estruturada, já que com isso todos ganham, tanto os funcionários quanto os clientes que serão melhor atendidos.

DESENVOLVIMENTO

O treinamento e desenvolvimento dentro das organizações têm papel fundamental para o bom andamento da mesma e é implantado pelos profissionais da área de recursos humanos. O treinamento é o processo que ajuda o empregado a melhorar seus conhecimentos e ter mais eficiência no seu trabalho. É o processo de preparar pessoas para executar as tarefas exigidas por um posto de trabalho (CARVALHO,1999,p.125). Dentro das organizações, treinar significa ensinar o funcionário a desenvolver suas atividades. Tem como objetivo provocar mudanças no comportamento do funcionário, para que trabalhe de acordo com os princípios da empresa, não deve ser confundido com o simples fato de realizar cursos e proporcionar informação. Treinar é "o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem" (CHIAVENATO, 1994, p. 126)

O desenvolvimento pode ser considerado como um complemento do treinamento. Serve para ampliar as habilidades dos funcionários, está relacionado com o crescimento individual. Quanto mais bem-sucedida for a empresa,  mais preocupada se mostra com o contínuo autodesenvolvimento dos funcionários. É um referencial no mundo competitivo atual, por isso as empresas devem procurar adequar seus funcionários ao ambiente organizacional.

Percebe-se que os termos treinamento e desenvolvimento caminham juntos, sendo impossível a realização de um sem a realização do outro. Treinamento é visto como ações educacionais de curta e média duração, enquanto o desenvolvimento se foca nas ações educacionais que apóiam os programas de qualidade de vida, orientação profissional, gestão de carreira, entre outros (VARGAS; ABBAD, 2006).

Para o processo de treinamento, devem-se avaliar quais serão mais vantajosos para a empresa, e não simplesmente contratar uma empresa especializada em consultoria e adaptá-lo a sua empresa. Essa avaliação é feita primeiramente com uma pesquisa de preferência com os clientes para se descobrir quais problemas devem ser solucionados, e qual resultado se deve alcançar. Esse processo é feito através das etapas: Levantamento das necessidades de treinamento, a elaboração do programa de treinamento, implementação desse programa e avaliação dos resultados obtidos.

Para se fazer um levantamento das necessidades de treinamento, poderá também ser realizado uma pesquisa com os próprios funcionários, chegando a um resultado satisfatório. Para isso, podem-se usar vários instrumentos, como por exemplo, um questionário, a avaliação de desempenho, realização de reuniões, pesquisa de clima, pesquisa de satisfação do cliente, etc. A necessidade de treinamento está entre o nível de eficiência atual e o nível de eficiência desejada.  Depois de realizar o levantamento dessas necessidades, é feito a análise se esses problemas vão ser solucionados através de treinamentos ou não. Se sim, começa a elaboração do programa de treinamento, que deve englobar os seguintes itens: o que treinar, quem deve aprender, quando deve ser ensinado, onde deve ser ensinado, como se deve ensinar e quem deve ensinar (Chiavenato, 2006). Nessa etapa é que se preocupa com o conteúdo do treinamento, quem vai administrar esse treinamento, podendo ser um funcionário da empresa ou um profissional contratado para isso.

        Na implementação desse programa, é preciso verificar alguns fatores como a qualidade do material desse treinamento, a adequação do programa às necessidades da organização e dos que serão treinados. Para saber se o treinamento trouxe bons resultados, se compensou o investimento feito, é preciso verificar se os funcionários estão colocando em prática o que foi aprendido no mesmo. A intenção da empresa ao implantar um programa de treinamento dentro da empresa é fazer com os resultados financeiros melhorem, para com isso cumprir as metas pretendidas e melhorar o clima dos funcionários. As empresas precisam a cada dia procurar se adaptar a implantação desses programas, assumindo uma postura positiva para manter seus funcionários mais capacitados, e aos poucos os profissionais de recursos humanos e verdadeiros agentes de mudanças vão ajudando fazer desse princípio uma realidade imprescindível para o sucesso das empresas.

Nas empresas podem ser utilizados vários tipos de treinamentos, podendo ser divididos em “on the job”, ou seja, dentro da empresa e “out the job” ou fora da empresa, em locais independentes. No primeiro, a função é ajudar a manter o bom relacionamento dos funcionários dentro da empresa, e pode ser dividido em: Treinamento Introdutório, Rotação de Cargos e Programas de Estágios e Trainees (ROBBINS, 2005).  Já no segundo, o funcionário sai da empresa para realizá-lo, o que de certa forma é melhor para a empresa, e para os clientes. Ele pode ser dividido em várias técnicas como: palestras, seminários e conferências, simulações, dramatizações, estudo de caso e jogos.

A avaliação dos resultados do treinamento, normalmente pode acontecer em quatro níveis, sendo eles: a reação, o aprendizado, o comportamento e o resultado obtido.  A reação é avaliada através de questionamentos aos participantes do treinamento, se foi proveitoso o que foi aprendido, sua satisfação com relação ao conteúdo trabalhado. O aprendizado é avaliado pela aplicação de testes de habilidades e conhecimentos que deverão ser feitos antes e depois do treinamento para verificar as melhorias. Muitas vezes o funcionário não demonstra mudança nenhuma depois do treinamento, nessa hora a empresa pode facilitar esse processo por meio de incentivos, propiciando um clima organizacional que estimule as mudanças. Os resultados obtidos é uma das preocupações maiores da empresa, uma vez que esses resultados trarão benefícios, principalmente financeiros para a empresa.