ATPS Gestão de Desempenho

Introdução

O objetivo deste trabalho é mostrar qual a importância do modelo gestão por desempenho com foco em competências, a proporção no processo de gestão de pessoas a organização necessita investir em um planejamento estratégico, avaliar o desempenho exige da empresa um ato de organizar, comunicar os objetivos a todos gerenciar os recursos e escolher os instrumentos e ferramentas adequadas que possam ser utilizados pela organização na identificação dos talentos , os gerentes precisa estabelecer referencias para todas as partes da empresa identificando os seus talentos, tendo um bom processo de avaliação do desempenho dando incentivo para seus colaboradores de montarem um plano de carreira dentro da organização. Portanto, mudança é a palavra que caracteriza o atual ambiente em que vivemos.

É um desafio que precisa ser superado por todas as organizações e encontrar profissionais competentes para lidar com este novo cenário é o foco da gestão de desempenho.

As mudanças aceleradas que têm ocorrido no mundo exigem das organizações adaptações e respostas rápidas aos novos desafios. Cenários competitivos resultantes da globalização, privatização, entre outras, tem levado as empresas a repensar suas estratégias, com o objetivo de alcançar a excelência e melhores resultados.

Os modelos tradicionais de gestão, formulados com base nas características da sociedade industrial, incorporavam uma visão restrita sobre o papel do ser humano nas organizações. A atual ambiência de negócios exige a superação dessas limitações.

Nosso objetivo é demonstrar como a gestão por competência pode ser uma importante ferramenta para o departamento de Recursos Humanos, de forma a ajudar a traçar perfis de indivíduos que só venha a agregar valores à organização e também mostrar como a gestão de competências tem se firmado como uma importante opção estratégica na área de gestão de pessoas, contribuindo para enfrentar esse desafio.

Etapa 1 – Base para um Modelo de Competências. Apresentação de um Modelo.

Passo 1 - Resenha

Maria Rita descreve três momentos importantes para a construção do modelo de gestão no Brasil. Os momentos descritos foram, desenvolvimento organizacional, a qualidade e reengenharia, também é relatado a importância de avaliações na organização, tanto individual quanto por equipes. Os modelos de avaliação são: características, comportamentos, resultados e competências, esse modelos são usados para medir o nível de satisfação dos colaboradores, avaliar seu desempenho proporciona o crescimento do mesmo no âmbito profissional.

Competências e recursos são essenciais para a expansão da empresa, assim também como, infraestrutura, posição geográfica, equipamentos, mapeamento (perfil das funções, definições de responsabilidades,...) contatos com grupos de interesses em comum, dentro e fora da organização, entre outros.

Para obtermos um bom resultado de modo qualitativo e não somente quantitativo, é preciso fazer avaliações e revisar constantemente conforme mapeado pela organização de acordo com necessidades e objetivos estratégicos.

Resenha 2

Da mesma forma que os professores avaliam continuamente seus alunos as empresas também estão preocupadas com seus funcionários, mas os novos tempos de mudança e transformação se deu lugar a inovação e agregar valores a organização.

A avaliação de desempenho é uma apreciação do desempenho de cada pessoa, é um processo que mede o desempenho do funcionário, e rever a atividade produtiva e alcançar os resultados desejados.

É identificação, mensuração e administração humana que varia de uma organização para outra, a avaliação constitui um meio de resolver e melhorar a qualidade de vida e trabalho. Quem deve avaliar o desempenho é a organização e o próprio funcionário no caso de avaliações mais completas.

O ideal seria que cada pessoa avaliasse o seu próprio desempenho, sua eficiência, eficácia tendo em vista determinados fatores fornecidos por seus superiores, o gerente fornece os recursos ao funcionário, orientação, treinamento, metas e objetivos a alcançar e cobrar resultados no trabalho da equipe.

Existe o modelo de avaliação chamado 360º, é rica em informações pois envolve todos os funcionários, um outro método é a avaliação participativa por objetivos (APPO), roupagens novas para o antigo método administração por objetivos (APO) esse tipo de avaliação é arbitrário e inflexível.

 

Passo 2

O que são recompensas financeiras e não financeiras?

A recompensa financeira é o pagamento que cada funcionário recebe na forma de salários, prêmios comissões e bônus. O salario é a retribuição do empregador ao empregado referente a função do empregado.

O salario pode ser direto ou indireto, o direto é recebido mediante contrapresentação do serviço no cargo ocupado, podendo ser referido ao mês ou à hora trabalhada, já os empregados horistas recebem o correspondente ao número de horas efetivamente trabalhadas no mês.

O salario indireto inclui: férias, horas extraordinárias, adicionais (periculosidade, insalubridade, adicional noturno, etc.) gratificações, participação de resultados, benefícios sociais como alimentação subsidiada, seguro de vida em grupo, transporte subsidiado, entre outros. A soma do salario direto e indireto constitui a remuneração.

Já a recompensa não financeira envolve oportunidade de desenvolvimento, qualidade de vida no trabalho, reconhecimento e autoestima, segurança no trabalho, orgulho da empresa, promoções, todas essas recompensas se somam a remuneração e aumentam a satisfação do colaborador.

 

Qual a diferença entre o salario nominal, salario real e o salario mínimo?

O salario nominal representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado, quando o salario nominal não é atualizado perde o poder aquisitivo. O salario real representa a quantidade de bens que o colaborador adquiri com o volume de dinheiro que recebe mensal ou semanalmente.

Existe também o salario mínimo, que é o menor salario permitido pela lei para os trabalhadores de um pais ou de determinado ramo de atividade econômica.