Avaliação De Treinamento

1. Abordagens da Administração: Teorias.

Princípios básicos e elementares de uma arte ou ciência; Sistema ou doutrina que trata desses princípios; Conhecimento especulativo considerado independente de qualquer aplicação; Conhecimento que se limita à exposição, sem passar à ação, sendo, portanto, o contrário da prática; Conjetura, hipótese; Noções gerais, generalidades.

A verdade é que poucos compreendem o real significado da “teoria na administração”. Teoria é simplesmente um estudo aprofundado em um determinado assunto que utiliza conceitos e dados concretos. Apesar da falta de informação sobre o conceito da teoria o termo também pode ser entendido como forma de pensar e entender algum fenômeno a partir da observação. Na Grécia antiga, teoria significava “festa solene, procissão ou embaixada que as cidades helênicas enviavam para representa-las nos jogos olímpicos ou para consultar os oráculos”.

Esse trabalho tem por objetivo, mostrar a importância e diferentes aspectos da utilização das teorias nas organizações.

2. Teoria do Desenvolvimento Organizacional

O desenvolvimento organizacional nada mais é que as mudanças que ocorrem dentro de uma organização. Segundo essa teoria aberta, democrática e participativa, as organizações devem se voltar mais às pessoas do que às técnicas e recursos para conseguir uma maior capacidade de realizar as mudanças necessárias ao desenvolvimento organizacional.

Cultura organizacional ou Teoria do Desenvolvimento Organizacional (D.O.)

O Desenvolvimento Organizacional é um desdobramento prático e operacional da Teoria Comportamental a caminho da abordagem sistêmica. Consideramos como precursor deste movimento teórico Leland Bradford, autor do livro “T-Group Theory and laboratory methods” (Nova York, 1964). Essa teoria representa a fusão de duas tendências no estudo das organizações: o estudo da estrutura de um lado, e o estudo do comportamento humano nas organizações de outro, integrados através de um tratamento sistêmico.

Os diversos modelos de D.O. consideram basicamente quatro variáveis:

1) o meio ambiente, focalizando aspectos como a turbulência ambiental, a explosão do conhecimento, a explosão tecnológica, a explosão das comunicações, o impacto dessas mudanças sobre as instituições e valores sociais;

2) a organização, abordando o impacto sofrido em decorrência da turbulência ambiental e as características necessárias de dinamismo e flexibilidade organizacional para sobreviver nesse ambiente;

3) o grupo social, considerando aspectos de liderança, comunicação, relações interpessoais e conflitos;

4) o indivíduo ressaltando as motivações, atitudes e necessidades;

Os autores salientam essas variáveis básicas de maneira a poderem explorar sua interdependência, diagnosticar a situação e intervir em variáveis estruturais e em variáveis comportamentais, para que uma mudança permita a consecução tanto dos objetivos organizacionais quanto individuais. Portanto, a ênfase é dada na gestão de pessoas e processos.

A cultura é o que dá identidade ao homem, interfere em seu caráter, molda suas crenças e explica o mundo. Empresa é uma organização baseada em normas, visa à dominação do mercado por meio de vendas de bens e serviços, para esse fim é necessário ajustar-se aos stakeholders, ou seja; as pessoas mais envolvidas ou interessadas na organização: clientes, acionistas, governo, funcionários, fornecedores, associações, concorrência, sindicatos, entre outros.

Em toda organização existem códigos informais que ratificam ou anulam os regulamentos, algumas leis são burladas, e isso pode comprometer o andamento da própria empresa. Criou-se então a cultura organizacional que tenta ajustar as manifestações de cultura, já que é difícil modificar o núcleo de crenças e pressupostos básicos, dentro das organizações. Os problemas importantes são:

1-Níveis: a cultura organizacional existe em uma variedade de níveis diferentes, refere-se tanto às crenças e pressupostos, ao funcionar interno, quanto à forma como a organização encara os problemas do ambiente externo.

2-Infiltração: relacionamentos, crenças, ponto de vista sobre os produtos, as estruturas, os sistemas, a meta, formas de recrutamento, socialização e recompensas.

3-Implícito: modificar coisas implícitas do pensamento e do comportamento das pessoas.

4-Impresso: raízes históricas têm grande peso na administração presente e futura das organizações.

5- Político: conexão entre cultura organizacional e a distribuição de poder na empresa. Grupos que têm seu poder relacionado à crenças e pressupostos.

6-Pluralidade: diferentes subculturas, mais de uma cultura organizacional dentro da mesma empresa.

7-Interdependência: a cultura está conectada a: política, estrutura, sistemas, pessoas e prioridades.

2.1 As Mudanças e a Organização

O conceito de Desenvolvimento Organizacional está intimamente ligado aos conceitos de mudança e de capacidade adaptativa da organização à mudança. O Desenvolvimento Organizacional parte de conceitos dinâmicos como estes apresentados abaixo:

• Conceito de Organização

Uma organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente. Toda organização atua em determinado meio ambiente e sua existência e sobrevivência dependem da maneira como ela se relaciona com esse meio. Assim, ela deve ser estruturada e dinamizada em função das condições e circunstâncias que caracterizam o meio em que ela opera. Os autores do Desenvolvimento Organizacional adotam uma posição antagônica ao conceito tradicional de organização, salientando as diferenças fundamentais existentes entre os Sistemas Mecânicos (típicos do conceito tradicional) e os Sistemas Orgânicos (abordagem do Desenvolvimento Organizacional). Vejamos o quadro abaixo:

Sistemas Mecânicos (Abordagem Tradicional)

• A ênfase é exclusivamente individual e nos cargos