CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO

CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO

Foz do Iguaçu - PR

Novembro 2009

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 2

CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO 3

A NEGOCIAÇÃO COLETIVA 4

DIFERENÇAS ENTRE CONFLITOS INDIVIDUAIS E RELAÇÕES CONFLITOS COLETIVAS: 4

ACORDO COLETIVO 5

CONDIÇÕES PARA CELEBRAÇÃO DE CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO 7

A NEGOCIAÇÃO COLETIVA DE TRABALHO 7

A ARBITRAGEM OBRIGATÓRIA 8

A ARBITRAGEM VOLUNTÁRIA. 8

CONCLUSÃO 11

INTRODUÇÃO

Para uma melhor compreensão do assunto, ora proposto, necessário se faz, comentar o caminho para chegar a um acordo ou convenção coletiva de trabalho, ou seja, necessário é tecer comentários sobre o que é um conflito coletivo e quais são as formas de solucionar tais conflitos.

Desta forma, para existir um acordo coletivo, deve necessariamente, existir um conflito coletivo, também denominado controvérsia ou dissídio.

Os conflitos coletivos do trabalho podem ser econômicos ou de interesse e jurídicos ou de direito. Os conflitos econômicos são aqueles nos quais os trabalhadores reivindicam novas condições de trabalho ou melhores salários. Já nos conflitos jurídicos tem-se por objeto apenas a declaração da existência ou inexistência de relação jurídica controvertida, como ocorre na decisão em dissídio coletivo em que se declara a legalidade ou ilegalidade da greve.

São formas de solução de conflitos: autodefesa, autocomposição e heterocomposição.

Conflitos coletivos de trabalho

Do ponto de vista trabalhista, os conflitos são também denominados controvérsias ou dissídios, pois o Direito do Trabalho é resultado da questão social, configurada no conflito entre capital e trabalho. Certo está que os conflitos sociais ocasionado com as questões trabalhistas conduziram à criação de normas que regulassem esta situação.

Os Conflitos Coletivos do Trabalho, juridicamente, têm por objeto, a declaração da existência ou inexistência de relação jurídica controvertida, como ocorre na decisão em dissídio coletivo em que se declara a legalidade ou ilegalidade da greve. São distintos dos conflitos meramente individuais, que colocam em confronto as partes contratuais trabalhistas isoladamente consideradas (empregado e empregador).

Os Conflitos Coletivos Trabalhistas comportam dois grandes tipos: os de Caráter Jurídico e os de Caráter Econômico. Estes, também chamados de Conflitos de Interesse, representam divergências acerca de condições objetivas que envolvem o ambiente laborativo e contratos de trabalho, com repercussões de evidente fundo material, pois intentam alterar condições existentes na respectiva empresa ou categoria. Aqueles (de maior interesse nesta abordagem) dizem respeito à divergência de interpretação sobre regras ou princípios jurídicos já existentes, quer incrustado ou não em diplomas coletivos negociados.

A maioria dos autores trabalhistas considera como forma de solução de conflitos desta estirpe, a Autocomposição, cuja forma de solução é realizada pelas próprias partes interessadas sem qualquer tipo de intervenção. Em contrapartida, a Heterocomposição se dá quando a solução dos conflitos trabalhistas é determinada por um terceiro, uma vez que as partes coletivas contrapostas não conseguem ajustar, autonomamente, suas divergências. Podemos exemplificar a primeira forma de solução com os acordos e as convenções coletivas de trabalho; na segunda, tem-se como exemplo o processo judicial próprio ao sistema trabalhista brasileiro, chamado dissídio coletivo e a arbitragem.

A Negociação Coletiva

A negociação coletiva refere um dos mais importantes métodos de solução de conflitos existentes na sociedade contemporânea, destacadamente no tocante aos conflitos trabalhistas de natureza coletiva. Dada importância ocorre por ser instrumento de autocomposição.

A autocomposição ocorre quando o conflito é solucionado pelas próprias partes , sem intervenção de outros agentes no processo de pacificação da controvérsia. Implica, destarte em renúncias, aceitação, resignação e da concessão recíproca (transação) efetuada pelas partes.

A negociação é fórmula autocompositiva essencialmente democrática, pois vai gerir interesses profissionais e econômicos de significativa relevância social, por isso não se confunde com a “renúncia”, muito menos com a “submissão”.

Diferenças entre conflitos individuais e relações conflitos coletivas:

Baseia-se no tripé: sujeitos, interesses e causas.

Sujeitos: Coletivos: inter-sindical, farão parte grupos de trabalhadores e empregador, ou grupos de empregados. Individuais: Geralmente são trabalhadores singularmente representados.

Causa: No conflito: Coletivo - é a defesa dos interesses grupais. é interesse de grupos, abstrata e geral. Individual - é a defesa de interesse isolado concreto; a causa é específica.

Interesses no conflito: Coletivo - os interesses são comuns. Individuais - os interesses são autônomos, não se comunicam.

- As relações coletivas de trabalho complementam as relações individuais de trabalho, segundo Giuliano Mazzoni, disciplinando-os até como fonte de Direito do Trabalho.

As decisões de conflitos coletivos de trabalho são amplas ao passo que as decisões de conflitos individuais são restritas.

Formas de composição aos conflitos coletivos: São formas de conflito coletivo em qualquer relação trabalhista:

Auto-composição: aquela