Cessação Do Contrato De Trabalho

Os contratos de trabalho contém uma cláusula resolutiva tácita. Dessa forma, o contratante que se sentir lesado pode pleitear a resolução do contrato de emprego por inadimplemento das obrigações contratuais, por isso o contrato acaba por culpa de uma das partes.

Vê-se, portanto, que a resolução e forma típica de extinção dos contratos, quando há descumprimento das obrigações ajustadas ou decorrentes da incorporação ao contrato das determinações contidas nas diversas fontes do Direito laboral.

A Consolidação das Leis Trabalhistas refere-se a essa hipótese, ao tratar da extinção do contrato de trabalho por justa causa e da rescisão indireta do contrato de trabalho.

Empregado pratica uma falta grave, agora o contrato acaba porque tem a advertência, a punição de até 30 dias e a dispensa por justa causa.

O empregado tem seu contrato extinto por sua culpa. Aqui o empregado não saca ao fundo, nem recebe indenização. O comportamento dele inviabilizou o contrato.

Não pesa se é por prazo determinado ou indeterminado, se o empregado é contratado e pratica uma falta grave a ponto de abrir mão para a dispensa por justa causa, o empregado praticou falta grave então sem indenização, nem saque ao fundo. Perde o contrato, não porque manifestou vontade e pediu demissão, mas sim porque praticou uma falta, a falta foi grave, abrindo porta para a punição mais severa.

Neste contexto e inegável que o ato empresarial e uma interpretação da norma trabalhista, classificando-se pelos limites estabelecidos pelo art. 5, LV, da C. F. de 1988 – “aos litigantes, em processo judicial ou administrativo, e aos acusados em geral são assegurados o contraditório e a ampla defesa, com os meios e recursos a ela inerentes”.

Com efeito, o empregado, que assume a posição da pratica de um ato faltoso, tem direito ao contraditório e a ampla defesa, antes de ser aplicada qualquer penalidade pelo empregador, sob pena de nulidade da aplicação de qualquer penalidade laboral.

Além do pressuposto mencionado, para o reconhecimento e declaração judicial da pratica de falta grave devem estar presentes os seguintes requisitos – tipificação legal da conduta ilícita, autoria, materialidade, nexo de causalidade, imediatidade e gravidade ou proporcionalidade.

A – Tipicidade

Nem toda falta cometida pelo empregador é classificada como justa causa. Por isso, para ser considerado ilícito trabalhista capaz de autorizar a extinção do vínculo empregatício, necessário se faz, inicialmente, inseri-lo dentro da classificação prevista pelo legislador ( art. 482 da C.L.T.)

Isso não quer dizer que a tipificação equivocada feita pelo empregador na petição inicial do inquérito para apuração de falta grave ou mesmo na contestação de uma reclamação trabalhista, implique o afastamento de sua pretensão. Na verdade, cabe ao juiz adequar os fatos as normas jurídicas.

B – Autoria e materialidade

A autoria e a materialidade do ilícito laboral são indispensáveis para a caracterização e aplicação da justa causa.

Desse modo, o processo utilizado para a identificação de quem praticou a ato ilícito não deve deixar qualquer duvida quanto ao resultado positivo obtido, sob pena de não ser reconhecida a autoria em eventual demanda judicial.

Não se admite, por exemplo, que um empregado de determinada empresa seja despedido por justa causa com fundamento apenas no desaparecimento de um objeto que estava sob a sua responsabilidade.

C – Nexo de causalidade

A resolução contratual deve ser relação direta com a falta cometida. Consequentemente, uma falta perdoada não pode servir de justo motivo para a extinção do contrato de trabalho ( nexo de causalidade).

D – Imediatidade

A imediação diz respeito à relação entre causa e efeito, ou seja, à vinculação direta entre a falta e a punição.

E – Proporcionalidade

Dentre os requisitos da justa causa temos a proporcionalidade, através da qual se requer que a penalidade aplicada pelo empregador guarde proporção com o ato faltoso cometido pelo empregado. De tal sorte, entre o ato praticado pelo autor da falta e a pena aplicada pela ré deve existir equilíbrio e correspondência, sob pena de o empregador usar seu poder de comando de forma arbitrária e tornar inválida a forma de ruptura do contrato de trabalho levada à efeito. O direito de paralisação coletiva do trabalho é assegurado pela Constituição, como forma de compelir o empregador de sentar à mesa de negociação coletiva, meio de evitar ou solucionar conflitos coletivos de trabalho, igualmente assegurado na nossa Carta Política. O seu exercício é legítimo pelo trabalhador, desde que o faça através do Sindicato de Classe, de forma pacífica e sem ofensa a bens e pessoas da empresa ou a colega de trabalho. Na hipótese, o reclamante, ao notar que não seria atendido no pedido de dispensa da empresa, iniciou um movimento paredista, como forma de pressionar a empregadora a sentar-se à mesa de negociação. Contudo, conforme as provas produzidas nos autos, o reclamante extrapolou seu direito ao ameaçar os demais trabalhadores com agressão física, mediante a utilização de facão como arma de ataque como forma de paralisar o trabalho. Houve, portanto, proporcionalidade entre o ato faltoso cometido pelo empregado e a penalidade aplicada pelo empregador, sendo, de tal sorte, pertinente a demissão com justa causa, com suporte nas alíneas ‘j’ e ‘k’ do art. 482 da CLT.

Espécies

Na verdade, a maioria das ações tipificadas na legislação como justa causa não passam de inadimplemento de determinadas obrigações derivadas do contrato de trabalho, que foram agrupadas sem muito rigor técnico.

Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.

Observe-se que imputar uma justa causa ao empregado sem esta existir poderá ensejar, em alguns casos, uma indenização por danos morais.

Com base no artigo 482 da CLT, são os seguintes atos que constituem justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo empregador:

Alínea A - Ato