DESAFIOS PARA A GESTAO DE MUDANCAS

Introdução

A globalização e a crescente onda de competitividade entre as organizações, faz com que cada vez mais as organizações busquem pela excelência organizacional. Nesse contexto, as organizações têm como desafios procurar mecanismos para responderem com eficiência e eficácia as mudanças do ambiente. Portanto, em uma era de continuas mudanças sobrevive quem anda em paralelo com as mudanças.

Deste modo, para apreciação do presente trabalho, ele encontra-se estruturado da seguinte maneira: introdução, desenvolvimento e conclusão. No corpo do trabalho encontram-se sequencialmente os seguintes itens: factores impulsionadores da mudança, o ser humano como diferencial competitivo, desenvolvimento organizacional, inovação em gestão, desafios para a gestão de mudanças, simplicidade nas organizações, atitudes éticas: base das mudanças na organização, estratégias de aprendizagem e cultura organizacional e estudo de caso - AZ Engenharia S/C Ltda (nome fictício).

Desafios para a Gestão de Mudanças

Factores impulsionadores da mudança

Quando nos referimos de factores impulsionadores da mudança, estamos querendo de falar das que provocam a mudança, nesse caso são três: as ameaças externas, as oportunidades externas e a rapidez de resposta.

a) As ameaças externas – a organização possui dois ambientes (interno e externo), o interno está sob seu controlo, mas o externo depende das ameaças externa, estas são aquelas provenientes do ambiente extra-organizacional, cujo este ambiente para a organização é imprevisível e pode determinar a sobrevivência do mercado (Stoner, J. & Freeman, E., 1999).. Porque é o ambiente externo que exige maior qualidade dos produtos e serviços, melhoramento de processos de produção. Em suma, para a empresa sobreviver deve andar em paralelo com o ambiente externo para poder controlar as novas tendências e se adaptar rapidamente.

b) As oportunidades externas – as oportunidades não são somente um carrasco para as organizações, elas também podem constituir uma oportunidade de crescimento para as organizações, essas mudanças são: as novas tecnologias, os novos conhecimentos, os novos materiais, as exigências do mercado ou dos clientes. Com forças oferecidas pelo ambiente, a empresa ou organização pode aproveitar e através da sua criatividade e inovação criar seu diferencial competitivo único, abrindo novos mercados, novos produtos/serviços que sejam de difícil imitação.

c) Rapidez de resposta – no século em que estamos para responder as exigências do mercado requer-se das organizações estruturas mais flexíveis e descentralizadas. Organizações com tendências de abandono do regime burocrático, têm maior capacidade e rapidez de resposta das mudanças que àquelas muito burocráticas.

O ser humano como diferencial competitivo

Em tempos passados, o homem era apenas o meio de trabalho, a maior atenção ia para as máquinas, estabelecimentos, matéria-prima entre outros recursos organizacionais. Embora ainda este fenómeno tem se verificado, na actualidade o cenário tende a ser diferente, não porque os outros factores deixam de merecer especial atenção, mas porque sabe-se que o sucesso do processo de produção, depende em grande escala das competências do homem. Assim, o homem é hoje o centro de atenção das organizações porque ele possui conhecimentos e habilidades.

Portanto, exige-se das organizações bom tratamento do homem, as organizações devem investir nas pessoas, desenvolve-las e ceder-lhes espaço para exibirem seus talentos. Segundo Tushman e Nadler (1997) pelo fato da inovação requerer múltiplas disciplinas e alta qualificação, a gestão de RH deve contratar, treinar e desenvolver indivíduos dotados de habilidades e qualificações diversas e também da capacidade de inovar. Portanto, mas também deve se acrescentar neles habilidades em resolução de problemas, comunicação, administração de conflitos e desenvolvimento de equipas de trabalho.

Desenvolvimento organizacional

A gestão da mudança organizacional, quando relacionada principalmente a aspectos culturais, ela pode ser facilitada por uma abordagem que incorpore os conceitos relacionados a desenvolvimento organizacional. Desenvolvimento organizacional pode ser definido como sendo um “esforço de longo prazo, apoiado pela administração de topo, para melhorar os processos de solução de problemas e de renovação de uma organização através de uma administração eficaz da cultura organizacional" Stoner e Freeman (1999: 302).

O desenvolvimento organizacional procura concentrar-se na cultura organizacional como forma de actuar nas pessoas, pois é essa cultura que molda as atitudes dos colaboradores e determina como a organização interage com o ambiente. Permite que os profissionais se posicionem como agentes de contínua transformação, desenhando processos e uma cultura que aumente a capacidade da organização de mudar e adaptar-se às novas situações e ambientes. Assim, como a mudança não é apenas o papel dos superiores hierárquicos, mas sim de todos os membros da organização, a organização procura identificar habilidades, conhecimentos e competências dos membros que compõem a organização, de maneira a possibilitar a optimização de competências entre estes membros.

Inovação em gestão

Para as organizações se manterem diante das rápidas e fortes mudanças tecnológicas, deve abandonar as velhas práticas de gestão e adoptar novas formas de gestão que sejam planas e menos hierarquizadas, que dá mais autonomia de decisão aos empregados. Estes modelos de gestão estimulam o envolvimento e comprometimento dos funcionários. Quanto maior e melhor for a participação dos empregados nas decisões e objectivos da empresa, melhores serão seus resultados de produtividade e competitividade.

Desenvolver o potencial humano dos empregados torna-se factor decisivo nas políticas de estratégias competitivas.

A preocupação em pôr os trabalhadores em programas de treinamento, capacitação e formação dos empregados torna-se factor chave porque a eficácia de uma organização depende muito das habilidades dos seus trabalhadores. Esse acesso ao conhecimento visa aproveitar o potencial criativo do trabalhador e a promoção das equipes de trabalho autónomas, que rompem as barreiras inter-funcionais permitem uma maior eficácia no processo de socialização do conhecimento.