DISCIPLINA TECNOLOGIAS DE GESTÃO III PROJETO PARCIAL
Por: Celina Marmontel • 5/11/2018 • Trabalho acadêmico • 1.529 Palavras (7 Páginas) • 276 Visualizações
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UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP
Curso de Tecnologia em Gestão Hospitalar
POLO: CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
ACADÊMICO: CELINA MARIA DE SOUZA MARMONTEL - RA: 4021676759
TUTOR: ANTÔNIO JOÃO FERREIRA JUNIOR
DISCIPLINA TECNOLOGIAS DE GESTÃO III
PROJETO PARCIAL
BAURU – SÃO PAULO
Outubro 2018
ACADÊMICO: CELINA MARIA DE SOUZA MARMONTEL - RA: 4021676759
TUTOR: ANTÔNIO JOÃO FERREIRA JUNIOR
DISCIPLINA - TECNOLOGIAS DE GESTÃO III
Trabalho apresentado ao Curso de Tecnologia em Gestão Hospitalar do Centro de Educação a Distância - CEAD da Universidade Anhanguera - UNIDERP, como requisito parcial para obtenção de nota na disciplina de Tecnologias de Gestão III – Projeto Parcial.
BAURU – SÃO PAULO
Outubro 2018
Sumário
1. APRESENTAÇÂO 1
2. DESENVOLVIMENTO 2
3. REFERENCIAS 6
- APRESENTAÇÂO
O intuito deste trabalho é desenvolver um aprendizado e nos adaptarmos às realidades e necessidades de mercado de saúde que cada dia se torna mais exigente. Necessitamos prosseguir com um aperfeiçoamento no setor tecnológico e humano com implementação de novos processos gerenciais que otimizem seus recursos.
O presente trabalho determina analisar a importância do gerenciamento de recursos tecnológicos e humanos onde muitos reclamam da insatisfação pessoal e profissional, com reclamações:
De salários, valorização, perspectivas futuras, modelo de gestão, da falta de um sistema de gestão e planejamento para administrar estratégias à longo prazo, da falta de fluxo de informação dentro da organização, decisões que não são compartilhadas com todos os colaboradores, falta de materiais, despreparo e falta de desempenho profissional de alguns funcionários.
A preocupação com lucratividade não deve ser o foco das empresas de saúde, onde devem ter um olhar holístico para o colaborador que faz parte da existência e permanência da empresa no mercado.
A inexistência de capital humano apto, qualificado e treinado para novos processos, bem como satisfeito é o que impede a empresa de saúde crescer satisfatoriamente no mercado.
- DESENVOLVIMENTO
Lembrando Schermerhorn (2008), a qual o citado autor dizia que “a melhor maneira de aprimorar o desempenho é deixar seus funcionários satisfeitos”.
Assumir que, sim, “o colaborador satisfeito é muito mais produtivo”, essa posição afirmativa perante ao grupo de colaboradores causa um impacto positivo das novas tendências sobre o desempenho da organização.
O aumento da complexidade dos recursos tecnológicos dos equipamentos utilizados nos serviços de saúde impõe o seu gerenciamento eficaz, devemos investir no aprimoramento dos colaboradores. Ter um quadro funcional apto para executar quaisquer trabalhos.
A estrutura organizacional de uma empresa define os papéis dos funcionários, facilita a comunicação e estabelece uma cadeia de responsabilidades que devem ser cumpridas.
Optando por uma Gestão na estrutura horizontal, os funcionários têm autonomia para tomar suas próprias decisões.
Vantagens: os funcionários se sentem mais motivados porque há menos burocracia quando se lida com problemas. Além disso, esse modelo de gestão tem um custo menor porque não há a necessidade de contratar vários gerentes.
As organizações horizontais capacitam os seus funcionários para tomar decisões operacionais diárias e os incentivam a consultar a administração sobre questões mais importantes, como os funcionários têm o poder de tomar suas próprias decisões, a colaboração tende a acontecer mais organicamente. Os funcionários têm contato aberto uns com os outros e estão mais disponíveis para criar soluções em conjunto, a comunicação flui naturalmente de um setor para o outro. O conceito é moderno e visa que as empresas estejam abertas para permitir que os funcionários desenvolvam projetos em colaboração com demais colegas de trabalho, dão opiniões sem gerar qualquer constrangimento ou ressentimento.
A gestão do conhecimento se tornou uma ferramenta fundamental atualmente, pois é uma forma eficiente de aproveitar a sabedoria adquirida pelos colaboradores no dia a dia de trabalho.
De acordo com o Sr. Thomas Stewartiv é chamado de capital intelectual, à soma do conhecimento de todos os colaboradores de uma empresa oferecendo à mesma uma vantagem competitiva. Portanto, nós gestores precisamos identificar os produtores desse capital na sua em nossa empresa, incentivá-los a compartilhar o conhecimento e gerenciá-lo.
O capital intelectual refere-se à combinação de ativos intangíveis que permitem que a empresa funcione, sendo eles: conhecimento, informação, propriedade intelectual e a experiência que pode ser usado para criar valor.
Por sua vez, o capital intelectual consiste em:
• Capital Humano: refere ao conhecimento explícito ou implícito útil para a empresa, na qual possuem as pessoas que trabalham na organização e sua capacidade de aprender. É a base para a geração de dois outros tipos de capital intelectual.
• Capital Estrutural: é o conhecimento que a organização consegue formalizar, explicitar e sistematizar. O capital estrutural é de propriedade da empresa, é fica na organização quando as pessoas saem.
• Capital Relacional: se refere ao valor que tem para a empresa o conjunto de relações que mantém com o exterior. A qualidade e a sustentabilidade da base de clientes de uma empresa e seu potencial para gerar novos clientes no futuro são questões essenciais para o sucesso, como é o conhecimento que pode ser obtido a partir da relação com outros agentes do exterior (alianças, fornecedores, etc.)
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