Desenvolvimento Organizacional - Treinamento e Desenvolvimento, Saude do Trabalho, GerÊncia, Motivação e Liderança

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO 4

2 DESENVOLVIMENTO 7

2.1 TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO 7

2.2 SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHO 9

2.2.1 A empresa possui um Programa de Segurança, Saúde e Qualidade de Vida no trabalho? 9

2.3 Gerência, Motivação e LIDERANÇA. 10

2.3.2 A empresa promove a formação de Equipes no trabalho? De que forma? 10

2.3.3 Os colaboradores são motivados para o trabalho do dia-a-dia? Quais são as evidências que demonstram essa motivação? 10

2.3.4 Quais são as principais ações que a empresa realiza para motivar seus colaboradores? 10

2.3.5 Quais são os dois colaboradores na empresa que poderiam ser considerados grandes líderes? 11

2.3.6 Quais são as principais características desses dois líderes? 11

3 CONSIDERAÇÕES FINAIS 12

REFERÊNCIAS 14

1 INTRODUÇÃO

Nos tempos de hoje tudo muda muito rápido devido a globalização e a evolução tecnológica. Neste ambiente em constantes mudanças, as organizações estão buscando adequar e ajustar suas políticas e práticas de recursos humanos, visando atrair e reter talentos, investindo em programas de desenvolvimento organizacional.

O desenvolvimento organizacional “é um processo que visa mudança planejada da estrutura empresarial, pessoas e sistemas, tendo em vista sua melhor adaptação ao mercado onde atua” (CARVALHO; SERAFIM, 2004, p.9).

As organizações que pretendem implantar o desenvolvimento organizacional precisam possuir valores que vão embasar as práticas adotadas no futuro. Entre esses valores podemos destacar (ROBBINS, 2002):

• Respeito pelas pessoas: as pessoas são responsáveis, conscientes e dedicadas, portanto, devem ser tratadas com respeito.

• Confiança e apoio: predomínio de clima de confiança, autenticidade, abertura e apoio.

• Equalização do poder: divisão do poder e queda dos controles hierárquicos.

• Confrontação: deve se buscar soluções para os problemas.

• Participação: participação das pessoas nos processos de tomada de decisão.

A área de recursos humanos torna se responsável por este processo de mudança, uma vez que trabalha interligada com todos os outros departamentos e participa das decisões estratégicas da empresa. É por meio deste departamento que os funcionários serão preparados e colocarão em prática tudo que foi planejado. Desta forma, o setor de R.H. deve primeiro diagnosticar quais são as reais necessidades de treinamento e escolher o melhor deles, de acordo com os objetivos que se pretende atingir, sejam eles, novas tecnologias, novas formas de comportamento ou mesmo técnicas de aperfeiçoamento.

Cabe ao setor também avaliar o desempenho de cada colaborador que foi treinado e supri-lo do que for necessário para que ele coloque em prática tudo que foi passado no treinamento e, desta forma, não só melhore seu desempenho profissional, como agregue o aprendizado a sua vida pessoal.

Nesta etapa de inovação ou renovação é necessário que os profissionais que lideram as equipes e setores, desenvolvam e também coloquem em pratica o seu perfil de líder, sendo aquele que sabe avaliar cada ser humano que participa do grupo como um ser individual e único com objetivos pessoais, motivando-os a trabalhar juntos e pelo progresso da organização.

A organização por sua vez deve estar atenta as necessidades pessoais e coletivas de seus colaboradores cuidando devida e adequadamente da manutenção de programas de qualidade de vida no trabalho.

A qualidade de vida no trabalho pode ser entendida como a preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas, envolvendo tanto aspectos físicos e ambientais, como aspectos psicológicos do local de trabalho. A qualidade de vida no trabalho assimila duas posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos empregados quanto ao bem-estar e a satisfação no trabalho e, de outro, o interesse das organizações quanto aos seus efeitos potenciadores sobre a produtividade e qualidades (CHIAVENATO, 2004).

Baseado em todas essas informações o objetivo do trabalho é buscar entender as técnicas, dinâmicas e dificuldade das empresas em implementar os processos de mudança em sua estrutura.

Para isso, a gerente de R.H. da empresa Espaço Laser, fala das práticas desenvolvidas pela organização, possibilitando uma visão mais prática das facilidades e dificuldades encontradas no processo de mudança que está em desenvolvimento.

Caracterização da organização

a) Nome da empresa: Espaço Laser Serviços Estéticos

b) Localização: Av. dos Eucaliptos,762, Moema, SP.

c) Histórico da empresa: A tradição da Espaço Laser é motivo de orgulho. A primeira clínica foi fundada em 2002 com o propósito de melhorar a qualidade de vida das pessoas que prezam por saúde, beleza e bem-estar. Desde o início a técnica - que é superior a todos os modelos oferecidos atualmente - atraiu uma grande quantidade de clientes. Hoje atende em mais de 50 Unidades espalhadas por 9 estados Brasileiros sendo 37 no estado de São Paulo, com mais de 1.000.000 de tratamentos realizados. O Laser Alexandrite, método utilizado, é o mais sofisticado do mercado por possuir um sistema especial de resfriamento por gás criogênico, tornando a aplicação mais rápida e confortável que os demais métodos.

d) Ramo de atividade e área de atuação: serviços estéticos e depilação a laser.

e) Estrutura da empresa: apesar de ter várias unidades distribuídas pelo Brasil, toda a administração da empresa está em Moema, SP, que possui os departamentos de Treinamento e Desenvolvimento trabalhando em conjunto com o departamento de Recursos Humanos, o Departamento Financeiro e Comercial, área de T.I., além da área de tratamentos estéticos, comandados por fisioterapeutas, já os serviços de contabilidades, fiscal e departamento pessoal são terceirizados. A empresa possui hoje ao todo,325 funcionários.

2 DESENVOLVIMENTO