Flow, Propósito e Drive na gestão de RH

Flow, Propósito e Drive na gestão de RH

Todas estas teorias ou formas de estar, fazem parte da chamada MOTIVAÇÃO 3.0 (Propósito), que vem em parte contrariar o modelo 1.0, baseado nas necessidades e no modelo 2.0, alicerçado nas recompensas.

 A maioria das empresas nacionais, praticam modelos de satisfação e motivação, baseadas nas hierarquias das necessidades (1.0), ou seja, necessidades primárias e secundárias/superiores (Maslow) e em outras teorias de motivação, tais como a teoria de ERG de Alderfer; Teoria bi-factorias de Herzberg, tendo como dois factores, os higiénicos e motivacionais; Job Design, tendo a funcionar para pessoas que querem crescer e por ultimo a teoria dos motivos (McClelland).

Algumas empresas, já utilizam o modelo de satisfação e motivação 2.0 (Recompensas), composto por teorias do reforço, expectativa, estabelecimento de objectivos (Goal Setting) e equidade (Comparação social).

Modelo de satisfação e motivação 3.0 (Propósito)

O Propósito, não é nada mais que a grande vontade de realizar e/ou alcançar alguma coisa; desígnio: este é o meu propósito de vida, este é o meu propósito por trabalhar na empresa em que trabalho. O que se quer alcançar; aquilo que se busca atingir; objectivo.

Para nós, o óbvio seria separar motivação intrínseca, aquela que é baseada em valores internos, da motivação extrínseca, baseada em recompensas exteriores. Daniel Pink, através do livro sobre motivação 3.0 (Drive), desconstrói essas duas obviedades.

Aquilo que geralmente denomina-mos como elemento motivacional (pagamento em dinheiro), nem sempre é o que faz as pessoas ficarem interessadas por uma actividade, podendo inclusive contribuir para afastar e alienar pessoas.

Segundo Daniel Pink, recompensas como aumentos de salário, bónus, comissões, títulos ou a sala maior do escritório, possuem um efeito temporário. Depois do efeito passar, a motivação das pessoas diminuem e querem mais e mais em uma constante insatisfação, ou seja, isto acontece porque estamos sempre em busca de algo de novo e permanecer em movimento.

Na motivação 2.0, aquela que que muita gente ainda hoje acredita, para aumentar a produtividade e o engagement, basta recompensar as boas acções e punir as más. É como colocar a cenoura pendurada numa vara de pesca na frente do burro, e manter um chicote na outra mão. É basicamente o fundamento da nossa economia.

Uma importante parte da equação esquecida na motivação 2.0 é prazer, a motivação intrínseca de fazer algo criativo, de fazer a coisa certa, de contribuir, de ajudar, de se divertir (fun) e de aprender.

Quando oferecemos algo em troca de alguma coisa, é como se a outra parte perdesse um pouco de liberdade. E o trabalho é justamente isso, uma transacção comercial. A diversão por outro lado, é quando fazemos algo simplesmente pelo fato de dar prazer. Aliar estes dois processos, trabalho e diversão, parece uma receita milagrosa para a motivação.

Os objectivos que as pessoas definem por si mesmas geralmente são concretizados com maior afinco e paixão. Por outro lado, os objectivos impostos pelas chefias, como metas de vendas, geralmente produzem efeitos nocivos, ou seja o efeito colateral negativo das metas ao tomar o nosso foco mais limitado, muitas vezes limitamos o nosso pensamento criativo e paralelo.

Assim, as recompensas extrínsecas podem enfraquecer a motivação intrínseca, diminuindo a performance e prejudicado o bom desempenho. No exagero, as recompensas oferecidas podem fazer com que a criatividade dos trabalhadores seja utilizada para burlar o sistema, agindo de forma ilegal e imoral.

Basta que a recompensa seja justa e a partir daí poderemos desenvolver uma motivação intrínseca saudável, assegurando autonomia dos trabalhadores, que devem ser encorajados a se tornarem melhores a cada dia, além disso, será bastante útil a empresa ter uma clara missão, um propósito maior do que o interesse de cada trabalhador.

Além do propósito, é importante que a equipa se sinta competente, autónoma e apreciada e no caso que querer oferecer uma recompensa extrínseca, que seja de forma inesperada e após a tarefa ser concluída, ou seja, não pode fazer parte do pacote contratado.

Quando existe a necessidade de resultados rápidos e sem necessidade de continuidade, é possível usar a recompensa extrínseca, uma vez que esse tipo de recompensa é imediata. Porém, quando pensamos no longo prazo, geralmente as pessoas que se revelam vencedoras são as que possuem motivação intrínseca. Esses trabalhadores geralmente possuem melhor auto-estima, melhores relacionamentos, melhor capacidade de escuta e compreensão dos seus colegas.

Um nível ainda mais radical é aquele em que ninguém tem compromisso de horário na empresa. A equipa aparece quando quer. A única coisa que importa são os resultados. Os trabalhadores decidem se preferem trabalhar em casa, de madrugada, de pijama ou durante 24 horas sem parar e descansar 36 horas.

Nesse ambiente, os objectivos são claramente definidos e existem formas para facilitar a coordenação. Mas o detalhe é que a remuneração não é directamente relacionada aos objectivos alcançados, pretendendo-se a criatividade dos trabalhadores em alcançar resultados.