O DESAFIO PROFISSIONAL
Por: tatiane.matos • 26/10/2015 • Relatório de pesquisa • 1.420 Palavras (6 Páginas) • 128 Visualizações
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UNIVERSIDADE ANHANGUERA
Centro Educacional á Distância
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO FINANCEIRA
2º SEMESTRE
Amanda Alcará - RA 285 119 520 3
Maria Adriana de Matos Buriti Souza - RA 287 164 031 0
Renata Barbosa da Costa - RA 284 921 972 9
Tatiane Ferreira Matos - RA 286 197 802 2
Thiago Roberto da Silva Matos - Ra 286 197 807 9
TUTOR EAD - Jean Wander De Liveira Santos
OSASCO
SETEMBRO/2015
SUMÁRIO
- INTRODUÇÃO 2
- ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DO HIPERMERCADO 3
- PLANO DE CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO 4
- PLANO DE AÇÃO PARA O NÍVEL OPERACIONAL 6
- CONSIDERAÇÕES FINAIS 7
- REFERÊNCIAS 8
INTRODUÇÃO
Contratada para o cargo de diretora administrativa e de projetos da empresa (Hoterdan – Hipermercado), o objetivo do “Desafio” é a implantação de uma estrutura organizacional condizente com a atividade econômica da empresa de varejo de alimentos, eletrodomésticos e eletroeletrônicos.
Após algumas análises, considerei ser mais adequado implantar a ESTRUTURA de DEPARTAMENTALIZAÇAO, onde o processo de decisão é centralizado respeitando a hierarquia, pois há um grande vantagem para acompanhar os resultados sobre os produtos e serviços.Trabalharei também com um programa de capacitação, desenvolvimento e motivação para o grupo operacional. Desenvolvendo um plano estratégico e tático para melhorar a performance e resultados (qualitativos e quantitativos) dos diretores e gerentes.
Promoverei também cursos de especialização para aumentar e desenvolvera capacidade dos líderes em motivar o quadro operacional da empresa, e assim desenvolver equipes de alto desempenho voltado para liderança e trabalho em equipe.
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
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PLANO DE CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO
DIRETORES E GERENTES
A necessidade de estruturar o processo de desenvolvimento vem do fato de que o lucro da empresa estava muito baixo e depois de uma analise o principal critério foi à competência técnica
O plano de capacitação e desenvolvimento foi feito para a diretoria e gerência onde envolve algumas mudanças na estrutura organizacional. As organizações necessitam lideres competentes para sua sobrevivência, crescimento e desenvolvimento. O gerente competente é eficaz no desempenho de seu papel organizacional e não apenas em uma parte dela. Desenvolvimento gerencial é acima de tudo um processo educativo e, como tal, sujeito aos problemas de objetivos, tecnologia e recursos desejáveis e/ou disponíveis. Desenvolvimento de gerentes tem de ser considerado como investimento, de retorno seguro e incontestável a médio e longo prazos, mostrando, então, os acertos e desacertos de sua filosofia, planejamento e implementação.
O plano de desenvolvimento de líderes será composto em quatro etapas:
-Descrição da função (as pessoas vão saber o que fazer)
-Estabelecimento de metas.
-Avaliação de desempenho.
-Plano de sucessão.
Durante o treinamento de líderes, será passado para os participantes o que deve ser feito por eles em situações adversas, pois é o líder quem vai trazer segurança para a equipe, comunicar expectativas, dar exemplo, fazer perguntas, pedir conselhos, resolver problemas, desafiar a equipe pensar e fazer acontecer.
Cada líder a ser desenvolvido é preciso ser avaliado por seus resultados que obtém em seu trabalho, e sua capacidade de estar sempre aprendendo.
Desenvolver líderes é fundamental para o aumento da produtividade, ter habilidade humana para criar um clima de trabalho agradável, e procurar melhorar o relacionamento com a equipe para assim atingir grandes resultados.
Liderança situacional procura entender a tarefa a ser executado, orientando e direcionando as tarefas aos seus colaboradores e sempre dando apoio. Um líder situacional está sempre disposto em mudar dependendo do desenvolvimento do pessoal, e mostra sempre motivação para que sua equipe trabalhe em harmonia e promover comunicação entre o líder e a equipe, para que todos tenham a liberdade para expor suas ideias sobre necessidades e aperfeiçoamento profissional.
Capacitar em eficiência técnicas de construção de equipes para que melhorem o processo de execução, decisão e aumentar a motivação individual e no grupo, impactando os resultados produtivos. Melhorar a comunicação e o relacionamento com a supervisão, estimular e buscar por melhores resultados em um ambiente de trabalho harmonioso, determinando papeis e atividades relacionadas a cada função na equipe.
A construção se inicia com bons resultados com líder com seu jeito de lidar e aperfeiçoar as competências e talentos da equipe. A equipe sendo bem alinhada e mobilizada garante resultados mais consistentes para a empresa, além de aumentar a satisfação, o aprendizado e o desenvolvimento continuo.
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