RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Recisão do Contrato de Trabalho

I) Extinção do Contrato de Trabalho:

A) por morte do Empregado.

Falecendo o empregado e deixando herdeiros, há direitos trabalhistas que serão e outros que não serão transferíveis aos herdeiros.

São direitos transferíveis o Fundo de Garantia de Tempo de Serviço (Lei 8.036, de 1990, art. 20, IV), as férias proporcionais se o tempo de casa é superior a um ano (CLT, art. 146, § único) e o 13º salário proporcional (Lei nº 4.090, de 1962, art. 3º).

São intransferíveis outros direitos sobre os quais o empregado tinha mera expectativa de direito e cujo pressuposto é a dispensa sem justa causa (CLT, art. 477), o aviso prévio por motivo igual, e as férias proporcionais se o tempo de casa é inferior a um ano. É claro que são transferíveis também os direitos adquiridos desvinculados da causa ou forma de extinção de salário e a remuneração das férias vencidas.

B) Extinção por morte do Empregador, pessoa física.

A morte do empregador, pessoa física por si não interfere na extinção do contrato se o negócio prosseguir com outros titulares. Interfere se houver extinção da empresa.

Nesse caso, a Lei 8.036, de 1990, art. 20, II, autoriza o empregado a sacar os depósitos do Fundo de Garantia, sempre que a morte do empregador individual implique rescisão do Contrato de Trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando foi o caso, por decisão judicial transitada em julgado. A CLT, art. 483, § 2º, dispõe que.

"No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho".

C) Extinção da Empresa.

Uma empresa pode extinguir-se por vários motivos: força maior, ato de governo; exemplo: desapropriação, impossibilidade de prosseguimento do negócio etc.

Pode, também, ocorrer simplesmente a extinção de um dos seus estabelecimentos ou filiais.

Havendo extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências, supressão de parte de suas atividades, a Lei nº. 8.036, de 1990, art. 20, II, autoriza o saque do Fundo de Garantia do empregado.

D) Extinção por iniciativa de ambos:

(acordo)

Nada impede que empregado e empregador negociem um acordo para pôr fim à relação de emprego. Nesse caso, como é obvio, não existe obrigação de pagar indenização do trabalhador (CLT, ar477). Não será demais também advertir que nenhuma empresa está obrigada a fazer acordo com empregados. Trata-se, portanto, de um modo de extinção do contrato de trabalho que resulta da livre disposição dos interessados e desde que seja o desejo de ambos.

Nos casos de acordo, não é autorizada a utilização do fundo de garantia (Lei nº. 8.036, de 1990, art. 20). Exceção feita às verbas salariais e às férias vencidas, tudo o mais poderá ser negociado no acordo.

II) Do rompimento por iniciativa do empregador:

O Empregador poderá dispensar o empregado do serviço sem ou com justa causa (art. 482 da CLT). Na primeira hipótese deverá arcar com o ônus decorrente do exercício do seu direito, consubstanciado na obrigatoriedade de concessão do aviso prévio, de trinta dias, n o caso de contrato a tempo indeterminado ou pagamento de uma indenização correspondente, se não desejar que o empregado preste serviço nesse período, além das denominadas "verbas rescisórias", que englobariam o 13.º salário proporcional; as férias proporcionais acrescidas de 1/3; liberação do FGTS acrescido da multa de 40%, saldo de salário, se houver, e fornecimento das guias para percepção do benefício do Seguro Desemprego.

Na segunda hipótese nada será devido ao empregado, salvo direitos já adquiridos, como férias vencidas não gozadas e o saldo de salário.

II) Do rompimento por iniciativa do empregado:

Se a iniciativa do rompimento do vínculo empregatício for do empregado, no caso dos contratos por prazo indeterminado, caberá ao mesmo conceder ao seu empregador, aviso prévio, também de trinta dias, sob pena de se proceder com a compensação desse valor quando do pagamento das verbas rescisórias.

O obreiro não terá direito de movimentar a sua conta vinculada do FGTS, mas fará jus ao recebimento das férias vencidas e proporcionais. Terá direito, contudo, ao pagamento do 13.º salário proporcional.

Também poderá denunciar o contrato por justa causa do empregador, o que chamamos de despedida indireta, caso o mesmo não cumpra com as obrigações instituídas pela Lei ou pelo próprio contrato de trabalho nos termos do art. 483 da CLT.

No caso do empregado doméstico o empregador estará dispensado de depositar e liberar o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, tendo em vista que, esse direito não foi estendido a essa categoria profissional pela Atual Constituição Federal, ficando facultativo ao empregador o depósito de tal verba.

III) Do contrato de trabalho a prazo determinado

contrato de trabalho pode se extinguir naturalmente, isto é, quando for celebrado por prazo determinado e a data nele fixada for atingida. Seria uma das espécies de extinção do contrato de trabalho por motivo não imputável aos contratantes.

Se, por acaso, o empregador despedir seu empregado antes do prazo estabelecido, terá que pagar uma indenização equivalente à metade da remuneração a que teria direito o mesmo até o término do contrato (art.479 da CLT), o mesmo diga-se em relação ao empregado.

IV) As ocorrência de força maior

A outra forma seria a ocorrência de força maior, ou seja, um evento imprevisível ou inevitável que dificulte a continuação do contrato de trabalho. Nessa hipótese, mesmo assim, o empregador estará obrigado a arcar com o pagamento das parcelas rescisórias, como se tivesse despedido o empregado, todavia, a indenização referente aos depósitos fundiários fica reduzida a metade, ou seja, 20%. Não é considerada força maior, a decretação de falência ou concordata do empregador, posto serem perfeitamente previsíveis, evitáveis e