A Psicologia Clínica

O planejamento tem sua estratégia, quando é priorizada a relevância em nortear o delineamento do cargo,  definindo as atribuições inerentes às tarefas ocupacionais. Nessa fase de planejamento é feita uma análise de cargos que compreende:

1 - Determinação dos cargos a serem descritos, compreende uma análise da natureza e da tipologia de cada cargo;

2- Elaboração do organograma de cargos e posicionamento de cargos no organograma, possibilita enfatizar o posicionamento de cada cargo dentro da instituição em relação ao nível hierárquico, autoridade, responsabilidade e área de atuação;

3- Elaboração do cronograma de trabalho, ajuda a definir como se posicionarão os escalonamentos de trabalho, se serão superiores, inferiores ou horizontal de acordo com as áreas da empresa;

4- Escolha do (s) método (s) de análise a ser (em) aplicado (s), os métodos de análise precisam ser feitos de acordo com a característica do cargo;

5- Seleção dos fatores de especificações, é importante ter dois critérios que compreendem a generalidade e a variedade e discriminação;

6- Dimensionamento dos fatores de especificações, são fatores de ajustamento das pessoas às suas funções.  Os fatores de especificações  são um conjunto de elementos que possibilitam a análise de cargo.

7- Graduação dos fatores de especificações, seria uma graduação para determinar em qual posição o ocupante do cargo exerce na instituição.

 Diante disso, entendemos que o planejamento da gestão de pessoas que devemos aplicar na empresa (em estudo) deve estar direcionado para os seguintes cargos: camareiros, administrativos, área contábil, cobrança e a área da cozinha.

Chiavenato 1995:155, refere-se ao modelo do nível operacional que adotamos para essa gestão de pessoas, é uma técnica de RH utilizada em muitas empresas. Sendo assim, segue um modelo de segmentos de cargos que abarca os seguintes parâmetros:

Selecionar um fator estratégico para cada área funcional da empresa que compreende o nível de vendas, capacidade de produção e plano de expansão, além de determinar os níveis históricos para cada área funcional e mão de obra.

Como um grupo de consultoria nossa sugestão para atrair os candidatos da área da faxina, da cozinha, os camareiros seria utilizar as seguintes fontes:

1. Jornais, porque nem todos têm acesso à informática porque compreende a falta de poder aquisitivo ou inabilidade para manusear o equipamento;
2. Colar cartazes nos estabelecimentos comerciais, mercados, padarias, açougues, postes porque é de fácil acesso à donas-de-casa, pessoas aposentadas, crianças, ou seja, a comunidade em geral, sendo um meio de divulgar a vaga mais rapidamente.
3. Colocar anúncios em escolas e nas pousadas, porque abrange um fluxo de pessoas embora restrito, mas que pode ajudar na comunicação da vaga.
4. Rádio e através de um carro com alto-falante, numa cidade pequena seriam canais mais eficazes porque não independentemente do que a pessoa esteja fazendo ela poderá ser informada sobre a vaga e também porque alcança pessoas sem instrução.

Na sequência de nossos estudos consideramos primordial fazer análise de novos cargos antes de iniciar o recrutamento e seleção, porque nos dá a possibilidade de compreender o cargo em suas atribuições, dando autonomia ao indivíduo, proporcionando-lhe desempenhar a função de acordo com as suas habilidades e conhecimentos.

Diante da impossibilidade de mão de obra qualificada seria viável fazer um treinamento como um processo de curto prazo, conforme Chiavenato 1995:417, seria aplicado sistematicamente em que as pessoas aprenderiam novas habilidades, conhecimentos e adquirindo novas competências. Propomos um treinamento que envolve quatro tipos de mudanças:

1. Transmissão de informações – repartir informações entre os treinandos como um corpo de conhecimentos, por exemplo, informações sobre a empresa, sua organização, política, regras e regulamentos.
2. Desenvolvimento de habilidades – principalmente as que estão diretamente relacionadas com o desempenho dao cargo atual ou futuro.
3. Desenvolvimento ou modificação de atitudes – geralmente envolve o desenvolvimento da sensibilidade do pessoal de gerência e supervisão. Também pode envolver aquisição de novos hábitos e atitudes principalmente em relação à clientes e usuários e;
4. Desenvolvimento de conceitos – Pode ser conduzido no sentido de elevar o nível de abstração e conceitualização de ideias para facilitar a aplicação de conceitos na prática administrativa desenvolvendo gerentes.

Para o autor esses quatro tipos de treinamento podem ser utilizados separados ou conjuntamente que abarcam objetivos específicos de cada área.

Para encerrar nossas discussões sobre gestão de pessoas, ainda citamos que para aproveitar as qualidades e vocações da comunidade nos arredores da nova sede seria a de fazer uma parceria fornecendo um espaço no saguão do hotel para a exposição de artesanatos e doces típicos.