O Recrutamento e Seleção

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Durante a consolidação da Psicologia no campo Organizacional foi sendo moldada através de diversos contextos sociais, as necessidades de mudança no contexto geral foram acontecendo, um desses acontecimentos foi a restruturação dos subgrupos da área de atuação de Recursos Humanos.

Todo esse contexto auxiliou a criação de um ambiente, observando a necessidade de trabalhos específicos, ocasionando assim a formação de especialistas em na área de contratação de recursos.

MAZON (2000) apresenta alguns aspectos muito importantes que a área de Recursos Humanos (RH) deve estar atenta a todo e qualquer tipo de desenvolvimento, índices de rotatividade (“turnover”), absenteísmo, acidentes de trabalho, problemas com qualidade dos processos, desperdício de tempo e de materiais, condiçõesde trabalho inadequadas e relações de trabalho insatisfatórias. Nos processos de recrutamento e seleção é importante que o profissional esteja alinhado com esses aspectos para procurar profissionais que se adequem ao ambiente de trabalho, reduzindo dessa maneira, impactos negativos que afetam diretamente a toda instituição. O autor ressalta que o Recrutamento e Seleção não deve ser visto somente como uma área que repõe o profissional, mas que deve estar atento a toda mudança e conceito da empresa.

MAZON (2000) nos da um parecer que o processo de recrutamento e seleção envolve uma exploração e analise do mercado de trabalho visando pessoas que possam realizar um bom desenvolvimento para a organização. Pessoas que estejam alinhadas a nova postura da organização. E ressalta que o papel da área de seleção é de valorização dos recursos humanos, o recrutamento e a seleção já devem encorajar e incentivar pessoas criativas e inovadoras para que se tornem forças na igualdade e na diversidade.

RECRUTAMENTO

CHIAVENATO(1995) nos mostra que o Recrutamento pode ser dividido em três formas: interno, externo e misto. O Interno, é realizado na própria empresa, ao surgimento de uma nova posição na empresa é acionado os profissionais internos para uma análise se é possivel preencherem requisitos necessários para a posição. Esse processo é feito através de transferência de áreas, ou promoções. O externo, normalmente é feito quando a busca interna não é satisfatória, então busca-se no mercado profissionais que se enquadrem no perfil. O misto, é a consequência de um recrutamento interno que irá gerar uma oportunidade da pessoa transferida.

MURILLO (2007) salienta aspectos de vantagens e desvantagens que são desencadeados em cada fator. Interno, as vantagens aproveita melhor o potencial humano da organização, motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários, incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários na organização, deal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental, não requer socialização organizacional de novos membros, probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos. Já as desvantagens ressalta podendo bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas, facilita o conservativismo e favorece a rotina atual, mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização, ideal para empresas burocráticas e mecanisticas. Já o recrutamento externo o autor salienta as vantagens, introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas, enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades, aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas, renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações, é indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual. E por fim as desvantagens do recrutamento externo, afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização, reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidade a estranhos, requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos, isso significa custos operacionais. Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários, e é mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.

CHIAVENATO (2009, p.105) diz que a tarefa do recrutamento é a de atrair com seletividade, mediante técnicas de divulgação para candidatos que possuam os requisitos mínimos do cargo a ser preenchido.

SELEÇÃO

CHIAVENATO (2009, p.105) ressalta que a tarefa da seleção é a de escolher e filtrar, entre os candidatos recrutados, aqueles que tenham maiores probabilidades de se ajustar aos cargos vagos.

Chiavenato (2009, p. 106) define seleção de recursos humanos como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiências e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização, ou seja, o processo de seleção visa resolver dois problemas básicos nas empresas: a adequação do homem ao cargo e a eficiência do homem no cargo.

A seleção tem como objetivo escolher, entre os candidatos atraídos pelo recrutamento, aqueles que correspondem ao perfil do cargo “visando a manter ou aumentar a eficiência e desempenhodo pessoal” (CHIAVENATO, 1995).

MAZON (2000) nos mostra algumas etapas essenciais no processo de Seleção a análise curricular, os testes, e o processo seletivo. A análise curricular é uma das primeiras fases do processo de seleção, visa realizar uma pré-seleção dos candidatos, realizando a eliminiação dos que não tenham os requisitos básicos mínimos desejados para a posição. Essa análise deve ser realizada cuidadosamente, pois é nessa fase que as próximas fases sejam direcionadas sobre os conhecimentos, habilidades e atitudes de cada um. Os testes, são processos de análise critica da fase de seleção, pois definem quais os candidatos irão para as próximas etapas. Os testes podem ser: conhecimentos gerais e específicos; de idiomas; grafológicos; testes de habilidades comportamentais; e dinâmica de grupo. A entrevista é vista como um fator principal no processo de Seleção de pessoal, tem como foco obter o máximo de informações possíveis (pessoais e profissionais) do candidato, alem de aprofundar em questões mais tecnicas exigidas pelo cargo. Ela é pautada na troca de informações de experiências anteriores, observando diversas características, tais como, temperamento, dinamismo, pró-atividade, trabalhos com pressão, entre outras características.

Segundo DESSLER (1998), a entrevista é o processo mais amplamente usado na seleção, pois diz que o contato