O Recrutamento e Seleção

UNIP - UNIVERSIDADE PAULISTA

Instituto de Ciências Humanas

Curso de Psicologia

        

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Campus,

2016[pic 1]

UNIP - UNIVERSIDADE PAULISTA

Instituto de Ciências Humanas

Curso de Psicologia

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Roteiro de pesquisa apresentado para a disciplina Psicologia Organizacional e do Trabalho do 5º/6º semestre do curso de Psicologia, campus Limeira, sob a orientação do Prof.

Campus,

2016

1. INTRODUÇÃO

        Recrutamento e seleção é um tema bastante discutido atualmente nos âmbitos organizacional e do trabalho. As empresas estão sempre em busca de profissionais que possam agregar valores a fim de melhorar sua posição no ambiente econômico. Para isso, as valem-se do processo de recrutamento e seleção utilizados para selecionar os profissionais que irão compor o quadro de funcionários necessários para o sucesso da organização.

 

        A partir disso, falaremos brevemente sobre esse processo, tomando por base o autor Idalberto Chiavenato.  

        O recrutamento, de acordo com Chiavenato (2001), é um “processo pelo qual a organização atrai candidatos do MRH (Mercado de Recursos Humanos) para abastecer seu processo seletivo” (CHIAVENATO, 2001, p. 114).

        Assim, vemos que o recrutamento é um grupo de atividades, técnicas, procedimento, políticas e ações, delineadas para atrair candidatos qualificados para assumir uma determinada vaga na organização. É um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao MRH vagas de emprego que pretende preencher, a fim de atrair e agregar à organização talentos e competências necessárias que a auxiliem na caminhada para o sucesso (CHIAVENATO, 2001).

        Existem dois tipos de recrutamento, o interno e o externo.

        O recrutamento interno é aquele no qual a organização atua sobre os candidatos que já estão trabalhando na organização, ou seja, os colaboradores, a fim de promovê-los ou transferi-los para outras atividades que podem ser mais complexas ou mais motivadoras. O foco deste tipo de recrutamento é a busca de competências internas para melhor aproveitá-las (CHIAVENATO, 2001).  

        Ele se operacionaliza por meio da oferta de promoções (cargos mais elevados, e consequentemente, mais complexos, porém dentro da mesma área de atuação da pessoa) e de transferências (cargos que estejam no mesmo nível, mas que implicam outras habilidades e conhecimentos da pessoa e situados em outro setor de atividade dentro da organização) (CHIAVENATO, 2001).

        Alguns prós e contras o recrutamento interno (CHIAVENATO, 2001, p. 117):

“Prós:

1. Aproveita melhor o potencial humano da organização;

2. Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários.

3. Incentiva a permanência e a fidelidade dos funcionários à organização.

4. Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental.

5. Não requer socialização organizacional de novos membros.

6. Probabilidade de melhor seleção, pois os candidatos são bem conhecidos.

7. Custa financeiramente menos do que fazer recrutamento externo.”

“Contras:

1. Pode bloquear a entrada de novas ideias, experiências e expectativas.

2. Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual.

3. Mantêm quase inalterado o atual patrimônio humano da organização.

4. Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas.

5. Mantêm e conserva a cultura organizacional existente.

6. Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua.”

        Já o recrutamento externo opera sobre os candidatos que estão no MRH, logo, fora da organização, para submetê-los ao seu processo de seleção de pessoal. O seu foco está na aquisição de competências externas. Este tipo de recrutamento deve abordar o MRH de forma precisa e eficaz a fim de alcançar e atrair candidatos que deseja buscar para trazer experiências e habilidades inexistentes atualmente na organização (CHIAVENATO, 2001).

        Esse tipo recrutamento escolhe os recursos mais adequados para alcançar o candidato desejado, onde quer que ele esteja, e assim atraí-lo para a organização. Para isso, utiliza algumas técnicas, tais como, anúncios em jornais e revistas especializadas, agências de recrutamento, contatos em escolas, universidades e agremiações, cartazes ou anúncios em locais visíveis, apresentação de candidatos por indicação de outros funcionários, consulta a arquivos de candidatos e recrutamento virtual (CHIAVENATO, 2001).

        

Algumas vantagens e desvantagens do recrutamento externo (CHIAVENATO, 2001, p. 119):

“Prós:

1. Introduz sangue novo na organização: talentos, habilidades e expectativas.

2. Enriquece o patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e habilidades.

3. Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas.

4. Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações.

5. Incentiva a interação da organização com o MRH.

6. Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.”

“Contras:

1. Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização.

2. Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferece oportunidades a estranhos.

3. Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos externos. Isso significa custos operacionais.

4. Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários.

5. É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento interno.”

        

        Sendo assim, qual é a finalidade do recrutamento? Isso vai depender do foco da empresa, isto é, de seu objetivo. O alvo do recrutamento pode ser a busca de candidatos para ocupar cargos vagos dentro da organização e manter sem alteração o status quo, ou, pode também estar focalizado em adquirir competências necessárias ao sucesso da organização a fim de aumentar sua competitividade nos negócios (CHIAVENATO, 2001).