TEORIAS MOTIVACIONAIS

4.2 TEORIAS MOTIVACIONAIS

A motivação é uma das grandes forças impulsionadoras do comportamento humano. É ela quem irá determinar os níveis de desempenho pessoal e profissional obtidos. Na empresa, está diretamente relacionada com sentimento de pertença, produtividade e valorosidade atribuídos interna (pelo próprio sujeito) e externamente (pela empresa, chefia, colegas, sociedade e outros).

A busca por profissionais talentosos tem sido uma das grandes preocupações das empresas na atualidade. Sem profissionais talentosos de nada adianta estratégia, tecnologia ou idéias inovadoras. Então, cada vez mais surge a necessidade de um novo perfil profissional. As empresas estão a procura de pessoas íntegras, criativas, motivadas, eficientes, visionárias e compreensivas. Pessoas estas, portadoras de habilidades interpessoais, com coragem para lidar com desafios e com as constantes e progressivas mudanças do mundo moderno globalizado.

As primeiras teorias de motivação surgiram na década 50 em um período fértil para o desenvolvimento de conceitos sobre a motivação.

As teorias da motivação podem ser classificadas em duas abordagens diferentes. De um lado, existem as teorias de conteúdo, que se relacionam principalmente com aquilo que está dentro de um indivíduo ou do ambiente que o envolve e que energiza ou sustenta o seu comportamento. O líder entende o que as pessoas desejam ou o que satisfará as suas necessidades.

Do outro lado, estão as teorias de processo, que oferecem uma alternativa mais dinâmica, pois proporcionam uma compreensão dos processos cognitivos ou de pensamento das pessoas e que influenciam o seu comportamento.

Das duas teorias que explicam a motivação das pessoas na atualidade, uma delas refere-se a hierarquia das necessidades humanas e a outra à teoria da motivação-higiene.

A hierarquia das necessidades humanas, apresentada por Abraham Maslow, é a mais conhecida de todas as teorias a respeito da motivação. Sua hipótese básica é que, em cada pessoa, existe uma hierarquia de cinco necessidades humanas.

4.2.1 Teoria X e Y – McGregor

O autor da Teoria X e a Teoria Y foi Douglas McGregor (1973) que propôs duas visões distintas de seres humanos: uma, basicamente negativa, a Teoria X e a outra basicamente positiva, a Teoria Y. Ele chegou a conclusão depois de ver a forma pela qual gerentes lidavam com seus empregados. Então, conclui que a visão de um gerente sobre a natureza dos seres humanos está baseada num certo agrupamento de pressuposições e que ele tende a moldar seu comportamento em relação aos seus subordinados.

De acordo com McGregor (1973) na Teoria X, existem quatro pressuposições dos gerentes:

Empregados naturalmente não gostam de trabalho, e sempre que possível, tentam evitá-lo;

Visto que os empregados não gostam de trabalhar, eles devem ser coagidos, controlados ou ameaçados com punições para atingirem suas metas;

Empregados evitarão responsabilidades e buscarão orientação formal sempre que possível;

A maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de todos os outros fatores associado ao trabalho e exibe pouca ambição.

Em contraste, foram elaboradas as quatro pressuposições positivas:

Empregados podem ver trabalhos como sendo tão natural quanto descanso ou lazer;

Pessoas exercitarão auto-realização e autocontrole se estiverem comprometidas com os objetos;

A pessoa comum pode aprender a aceitar, e até procurar, responsabilidade.

A habilidade de tomar decisões inovadoras está amplamente dispersada por toda a população e não é necessariamente de domínio exclusivo daqueles que ocupam posições gerenciais.

Essa teoria X supõe que as necessidades de baixa ordem dominam os indivíduos e a teoria Y supõe que as necessidades de alta ordem dominam os indivíduos.

4.2.2 Teoria das Necessidades: Hierarquia das necessidades de Maslow – 1908-1970

É a Teoria mais conhecida sobre Motivação e foi feita por Abraham Maslow (1908-1970), psicólogo que dedicou-se em uma incessante busca da compreensão do comportamento humano.

Ele formulou a hipótese de que dentro de cada ser humano existe uma hierarquia de cinco necessidades.

De acordo como Maslow existe uma tendência natural pela qual os indivíduos se tornam cientes de cada uma dessas necessidades, sendo assim motivados por elas em ordem ascendente.

Segundo Maslow a hierarquia das necessidades humanas são:

Necessidades fisiológicas: incluem fome, sede, sono, sexo e outras necessidades corporais. São as necessidades básicas de sobrevivência biológica;

Necessidades de segurança: incluem segurança e proteção contra ameaça ou perigo físico e emocional. Buscam assegurar a estabilidade das pessoas;

Necessidades sociais: incluem afeição, filiação, aceitação social e amizade. Envolvem a necessidade de amor, integração e relacionamento humano;

Necessidades de estima: incluem fatores internos de estima, como auto-respeito, autonomia, senso de competência, e fatores externos de estima, como status, reconhecimento, prestígio, atenção e consideração;

Necessidade de auto-realização: é a necessidade mais elevada do ser humano. Constitui o impulso de ser aquilo que é capaz de ser, de maximizar as aptidões e capacidades potenciais. Incluem o crescimento pessoal e o alcance da plena potencialidade da pessoa.

Maslow salienta que as necessidades humanas estão dispostas em uma hierarquia, de modo que, quando uma necessidade é relativamente satisfeita, a próxima necessidade mais elevada torna-se dominante no comportamento da pessoa. As necessidades mais altas somente influenciam o comportamento quando as necessidades baixas estão relativamente satisfeitas eternamente.

Em outras palavras as cinco necessidades em ordens mais altas e mais baixas. Necessidades Fisiológicas e de Segurança foram classificadas como necessidades de baixa ordem, e as Necessidades Sociais, de Estima e a Auto-Realização foram descritas como necessidades de alta ordem. A classificação foi feita presumindo de que a necessidade de alta ordem não é satisfeita internamente (dentro da pessoa), enquanto as necessidades de baixa ordem são predominantemente satisfeitas O primeiro passo para se motivar uma pessoa é conhecer o nível de hierarquia que ela está focalizando para poder satisfazer essa necessidade ou carência específica.

A diferenciação entre as duas classes de necessidades: a de baixo nível (necessidades fisiológicas ou de segurança), e as necessidades de alto nível (necessidades sociais, de estima, de auto-realização), se baseia na premissa de que as necessidades mais elevadas são satisfeitas internamente (dentro da pessoa), enquanto as de baixo nível são satisfeitas externamente (através da remuneração, contratos de trabalho, relacionamento pessoal ou profissional e outros).

À medida que cada uma destas necessidades se torna substancialmente satisfeita, a necessidade seguinte torna-se dominante.

Essa teoria recebeu amplo reconhecimento, sobretudo entre gerentes praticantes. Isto pode ser atribuído pela facilidade de entendimento que a teoria nos traz.

4.2.3 Teoria dos Dois Fatores - Herzberg: motivadores (o trabalho)

Herzberg, psicólogo industrial americano que trabalhou no Western Reserve Institute, desenvolveu várias pesquisas nos anos 60 junto aos engenheiros e contadores das usinas de aço de Pittsburg, chegando a trabalhar com uma população de 1.685 indivíduos. Mais tarde, alargando o seu campo de pesquisas, Herzberg passou a estudar as atividades dos operários, empregados de escritório, técnicos e executivos em vários países diferentes.

Herzberg estudou as relações de trabalho em países como Hungria, a antiga União Soviética, o Japão e em outras empresas americanas. Essas pesquisas o fizeram classificar a motivação humana em duas categorias. Para ilustrar essa classificação, Herzberg utilizou metáforas religiosas. Segundo o autor, todo indivíduo tem em relação ao seu trabalho duas atitudes, representadas pelos personagens bíblicos Adão e Moisés.

As necessidades básicas, os fatores higiênicos e a metáfora de Adão. Adão é o homem natural que busca satisfazer às suas necessidades elementares sem as quais ele não poderia viver, tais como as necessidades de segurança, afeição, prestígio e reconhecimento social. Essas necessidades devem ser atendidas em um nível mínimo, sem o qual a atividade humana no trabalho não é possível. Trata-se do que Herzberg chamou de um nível de higiene mínimo abaixo do qual o homem pára de trabalhar. Sem a satisfação mínima dessas necessidades básicas, o trabalho não ocorre a contento. No entanto, não é porque o indivíduo tem essas necessidades satisfeitas no seu ambiente de trabalho a um nível minimamente aceitável e higiênico, que a produtividade aumentará. Sem que essas necessidades sejam atendidas, o trabalho produtivo torna-se difícil. O fato de atendê-las, porém, não implica aumento de produtividade. O atendimento das necessidades básicas dos indivíduos é condição necessária, mas não suficiente, para a manutenção de uma boa produtividade no trabalho.

A necessidade de auto-realização humana, os fatores intrínsecos e a metáfora de Moisés. Para conseguir que os indivíduos dediquem-se mais ao trabalho e comprometam-se mais com a organização, canalizando sua energia vital produtiva para o sistema, é necessário atender a um outro tipo de necessidade humana. A fim de descrever essa categoria de necessidades, Herzberg refere-se à figura bíblica de Moisés em contrapartida à Adão, ao qual imputou as necessidades básicas satisfeitas por meio dos fatores higiênicos. A Moisés o autor imputa a busca de aperfeiçoamento do espírito, da criação, da realização e do desenvolvimento do potencial humano. Essa dimensão vai além das necessidades básicas e pode ser satisfeita a partir dos fatores motivacionais ou intrínsecos.

Com base nessas idéias e alegorias, Herzberg desenvolve uma teoria do comportamento humano, que enuncia em princípios:

Princípio de manifestação: as necessidades humanas emergem e se manifestam por ordem de complexidade crescente. Dessa forma, as necessidades secundárias ou terciárias não serão fonte de motivação para o indivíduo se as primárias não tiverem sido satisfeitas;

Princípio da dominância: uma vez satisfeita, uma necessidade não é mais fonte de motivação;

Princípio de frustração: a frustração ou falta de satisfação de uma necessidade básica impede a busca pela satisfação de necessidades de nível superior;

Princípio de insaciabilidade: o nível de aspiração e de exigências do indivíduo tende a se elevar sem interrupção à medida que as suas necessidades vão sendo satisfeitas;

Princípio de identificação: as normas sociais e o processo de socialização dos indivíduos condicionam fortemente tanto o nível de aspiração, e expectativas que esses indivíduos possuem como os seus objetivos. A socialização também fornece os significados e o sentido que os indivíduos atribuem às suas vitórias e fracassos.

Em resumo Herzberg trata dos fatores higiênicos de satisfação, ou das condições mínimas de trabalho, que um indivíduo deve ter a fim de satisfazer a suas necessidades de segurança, inserção social e reconhecimento básico. Se ausentes esses fatores mínimos podem comprometer o processo de trabalho. Essas são condições necessárias, mas não suficientes para garantir uma boa produtividade no trabalho.

Os fatores motivacionais ou intrínsecos estão relacionados ao aprendizado e à realização do potencial humano no trabalho, às necessidades mais complexas, cuja busca por satisfação permite a canalização da energia vital para o trabalho, e geram maior comprometimento com a organização. Esses são fatores indeterminados e complexos, influenciados pela identidade de cada indivíduo.

A Teoria motivação-higiene (o ambiente) proposta pelo psicólogo Frederick Herzberg. Na crença de que a relação de um indivíduo com seu trabalho é básica e que a relação de um indivíduo a este trabalho pode determinar bem o sucesso ou fracasso do indivíduo, Herzberg investigou a questão: O que as pessoas querem de seus trabalhos?. Ele pediu para que descrevessem situações nas quais se sentiram bem ou mal. Essas respostas foram tabuladas e o resultado foi surpreendente. Muitos acharam que a Realização, o Reconhecimento e a Responsabilidade é que os satisfazem nas empresas, mas por outro lado o que mais os insatisfazem é a Política e a Administração da Empresa (supervisores, salários e condições de trabalho).

De acordo com Herzberg os fatores da satisfação são distintos e separados dos da insatisfação. Os gerentes que procuram eliminar fatores que criam insatisfação podem trazem paz, mas não, necessariamente, a motivação.

4.2.4 Realização / Afiliação / Poder - O Modelo de David McClelland

McClelland desenvolve uma teoria contingencial sobre motivação. Para ele, um motivador é a projeção de um estado, um objetivo ou uma condição futura que impulsiona, direciona e seleciona o comportamento do indivíduo, encaminhando suas ações em uma certa direção. Baseando-se nos trabalhos de Henry Murray (1938), McClelland propõe que três fatores são especialmente úteis para entender o comportamento humano no trabalho. Esses fatores são os seguintes: realização, poder e afiliação.

A teoria enfoca três necessidades que são assim definidas:

Necessidades de Realização (Achievement), abreviada por ele como "N. Ach": impulso de exceder, de sair-se bem em relação a um conjunto de padrões, de lutar pelo sucesso.

Necessidade de Afiliação (Affiliation), abreviada como "N. Aff": fazer os outros se comportarem de uma maneira que eles não teriam se comportado de outro modo;

Necessidade de Poder (Power), abreviada como "N. Pow": desejo por relações interpessoais amigáveis e próximas.

Algumas pessoas têm impulsos fortes de ter sucesso. Por isso, se esforçam para a realização pessoal mais do que pelas recompensas do sucesso em si. McClelland descobriu que indivíduos altamente realizadores diferenciam-se dos outros pelo seu desejo de fazer cada vez melhor as coisas. Indivíduos altamente realizadores têm melhor desempenho quando percebem sua probabilidade de sucesso como sendo de 0,5, isto é, quando estimam ter 50% de chance de ter sucesso.

A necessidade de poder é o desejo de ter impacto, de ser influente e de controlar os outros. Indivíduos com elevada necessidade de poder apreciam estar no controle, lutam para ter influencia sobre o outro, preferem estar em situações competitivas e se orientam a status a fim de ter prestigio e a ter influencia sobre outros, do que com um desempenho eficaz.

A terceira necessidade foi isolada por McClelland. Esta necessidade recebeu menos importância. Esta necessidade pode ser comparada aos objetivos de Dale Carnegie – o desejo dê ser apreciado e aceito pelos outros.

4.2.5 Teoria ERC

Essa teoria nada mais é que uma revisão da Teoria de Necessidades de Maslow. Clayton Alderfer (autor) argumenta que existem três grupos de necessidades centrais – Existência, Relacionamento e Crescimento - ERC. O grupo de existência está preocupado em prover as exigências materiais básicas de nossa existência. No grupo de relacionamento estão os desejos que se tem de manter relacionamentos interpessoais importantes. Nesses desejos exigem interação com os outros para que sejam satisfeitos e se alinham com a necessidade social de Maslow. Em um grupo mais isolado, está as necessidades de crescimento, um desejo intrínseco de desenvolvimento pessoal. Isso incluem a estima e a auto-realização ambas da teoria de Maslow, como componente intrínseco.

Segundo Aldefer, as pessoas podem se mover de uma categoria de necessidades para outra, e que a não-satisfação de necessidades em uma categoria pode afetar as necessidades em outra. Chamou também a atenção para o fato de que duas necessidades poderiam influenciar ao mesmo tempo a orientação da ação das pessoas, o que enfraqueceria a teoria de Maslow onde há uma hierarquia de necessidades.

Necessidades de existência: envolvem objetivos materiais, bem como aqueles relativos aos desejos físicos e às necessidades básicas de sobrevivência (água, comida e ar);

Necessidade de Relacionamento: englobam relacionamentos com pessoas importantes para o indivíduo (família, amigos...);

Necessidade de Crescimento: referem-se a criatividade ou produtividade interno ou no ambiente.

Em contraste com a teoria de Maslow, a teoria ERC demonstra que mais de uma necessidade pode estar funcionando ao mesmo tempo e se a gratificação de uma necessidade de nível mais alto é reprimida, o desejo de satisfazer uma necessidade de nível mais baixo aumenta.

A teoria ERC é mais compatível com nosso conhecimento de diferenças individuais entre as pessoas. Variáveis como Educação podem alterar a importância que um grupo de necessidades tem para um indivíduo em particular.

4.2.6 Esforço X recompensa – Vroom

Vroom (1964) desenvolveu a teoria da expectativa que procura explicar como as crenças e expectativas das pessoas a respeito do seu trabalho combinam-se com a força de seus desejos para produzir algum tipo de motivação. Existem dois pressupostos que são determinantes situacionais ou ambientais da motivação e são descritos como expectativa e valor do incentivo. A expectativa é entendida como a força do desejo para que sejam atingidos objetivos individuais tais como: dinheiro, segurança no cargo, aceitação social, reconhecimento, trabalho interessante, e uma infinidade de combinações que uma pessoa pode procurar realizar simultaneamente. Ela se refere à probabilidade subjetiva (ou plausibilidade) de satisfação da necessidade (ou frustração). O valor do incentivo é a quantidade de satisfação ou frustração da pessoa ligada ao resultado na seqüência do comportamento. Estas variáveis são singulares e moleculares, pois na vida particular de cada pessoa, centenas de expectativas e valores de incentivo são geradas pelo ambiente organizacional.

O nível de produtividade individual depende de três forças básicas que atuam dentro do indivíduo:

O esforço produz o desempenho: há uma relação direta entre esforço e desempenho, ou seja, quanto maior o esforço, maior o desempenho;

O desempenho permite alcançar a recompensa: Recompensas muito desejadas têm a probabilidade de produzir altos níveis de desempenho, que por sua vez requerem um grande esforço. O desempenho é o instrumento na obtenção da recompensa. Isto chama linha de visão ou linha de influência porque as pessoas precisam ver como seu comportamento influencia o desempenho, que por sua vez leva a recompensa desejada;

O valor da recompensa é diferente para cada pessoa: O valor ou importância da recompensa é individual. Quanto maior a satisfação associada, maior a importância percebida da recompensa. Sua obtenção representa o atrativo que vai desencadear o esforço inicial.

Porter, Lawler III e Hackman (1975) apresentam um desenvolvimento da teoria da expectativa apoiado no trabalho de Vroom onde afirmaram que o dinheiro tem elevado valor para se criar expectativa em alcançar os resultados finais (motivação para desempenhar) porque existe a crença de que desempenho leva ao dinheiro e que o dinheiro leva a satisfação de necessidades não satisfeitas. Se as pessoas crêem que seu desempenho é, ao mesmo tempo, possível e necessário para obter dinheiro, elas se dedicarão a este desempenho. Por isto, o desempenho torna-se um resultado de nível intermediário para se obter dinheiro, que é outro resultado intermediário na seqüência para alcançar a satisfação das necessidades variadas. O dinheiro também apresentou pouco potencial motivacional em muitas organizações devido a sua incorreta aplicação. Muitas vezes as pessoas não conseguem perceber a relação consistente entre o dinheiro e o desempenho.

Para a teoria da expectativa a motivação é um processo complexo. Sua popularidade está no fato de que ela pode ser usada para motivar as pessoas na maior parte dos aspectos de suas vidas. Sua vantagem é fornecer um esquema para entender como a motivação funciona.

4.2.7 Teoria da Equidade – Stacy Adams

Stacy Adams não desenvolveu uma teoria motivacional, porém seus princípios sociais tornaram-se bastante úteis e aplicáveis no contexto organizacional para entender alguns comportamentos interrelacionais. A teoria tem bases perceptuais e sociais, porque a motivação é uma função do quanto uma pessoa vê a si mesma em comparação com os outros.

Adams sugeriu que a motivação é de origem social e não biológica. Spector (2003) escreveu em seu livro que para Adams os funcionários que se encontram na situação de desigualdade (iniqüidade) experimentam uma insatisfação e tensão emocional que eles procuraram diminuir. A desigualdade é um estado psicológico que surge nos funcionários quando eles se comparam com os outros.

A teoria supõe que funcionários realizam comparações psicológicas de suas razões resultado/contribuição com a dos outros funcionários, ou seja, avaliam psicologicamente o quanto recebem do trabalho em relação as suas contribuições.

Para Adams sentimentos de iniqüidade geram tensão e a pessoa se sentirá motivada a reduzir. Quanto maior a iniqüidade entre a pessoa e o outro, maior a tensão e maior a motivação para reduzi-la. Sendo assim, para Adams as fontes geradoras da motivação são os sentimentos de tensões resultantes da iniqüidade percebida. Os sentimentos de iniqüidade são necessários para que aconteça a motivação, pois quando a pessoa se sente em eqüidade com o outro, ela não se sentirá motivada.

4.2.8 Expectativas – Atkinson e McClelland

Atkinson (1964), desenvolveu um modelo de comportamento motivacional que enfatiza consideravelmente os determinantes ambientais da motivação. Seu modelo se baseia nas seguintes premissas:

a) Todos os indivíduos têm necessidades básicas. Elas representam comportamentos potenciais e somente influenciam o comportamento quando provocados;

b) A provocação ou não destas necessidades, depende da situação ou ambiente percebido pelo indivíduo (cada pessoa tem uma percepção própria);

c) As propriedades particulares do ambiente servem para estimular ou provocar muitas necessidades. Em outras palavras, uma necessidade específica não influenciará o comportamento até que ela seja provocada por uma influência ambiental apropriada (por exemplo: propaganda, ação gerencial, colegas de trabalho, família e outros);

d) Mudanças percebidas no ambiente resultarão em mudanças do padrão da motivação provocada;

e) Cada espécie da motivação é dirigida para a satisfação de uma diferente espécie de necessidade. O padrão da motivação provocada determina o comportamento. Se houver uma mudança no padrão da motivação, haverá uma mudança no comportamento.

O primeiro aspecto citado acima na premissa “b” parte da possibilidade de que uma necessidade pode ser provocada por algum fator externo. Este é também um dos pilares de muitas ações desenvolvidas pelas organizações na área de marketing. Ela visa não só entender as necessidades e satisfazer os desejos das pessoas, mas também despertá-las, para em seguida possibilitar o alcance dos objetivos organizacionais com o atendimento destas necessidades despertadas através do oferecimento de produtos, serviços e outros, de forma mais eficiente que os concorrentes.

O segundo aspecto da premissa “b” está na percepção dos condicionantes ambientais da motivação. A percepção é um dos principais processos que afeta a motivação, porque empresta significado e valor aos estímulos e motivos, resultando em padrões específicos de comportamento para indivíduos e grupos sociais. Assim, as diferenças individuais, influenciadas pelos valores sociais e individuais e pela experiência pessoal, afetam de modo decisivo a importância e o valor dos estímulos externos. A percepção é importante para despertar necessidades e motivar as pessoas para a ação sendo assim definida como o processo pelo qual uma pessoa seleciona, organiza e interpreta as informações para criar um quadro significativo do mundo. Para eles a percepção depende do estímulo físico, da relação do estímulo com o meio ambiente e das condições interiores do indivíduo.

4.2.9 Estados Psicológicos Críticos – Hackmann e Oldham

Os primeiros estudos denominados de Qualidade de Vida Total - QVT surgiram no início da década de 50, na Inglaterra com Trist que tentava construir um modelo de integração Indivíduo/ Trabalho/Organização.

Trist (1952) e seus colaboradores desenvolveram uma série de estudos para uma abordagem sócio-técnica em relação à organização do trabalho, tendo como base a satisfação do trabalhador no trabalho.

Podem-se citar diversos estudiosos que desenvolveram, ao longo dos últimos 50 anos, diversas correntes sobre a QVT, como Walton (1973), Belanger (1973), Westley (1979) e Werther & Davis (1983). Porém, foram Hackmann & Oldham (1975) que lançaram as bases mais aceitas atualmente sobre a QVT e a sua importância para a vida moderna.

Hackmann e Oldham consideram que o coeficiente de QVT surge de três variáveis principais:

Dimensões da Tarefa: é forma situacional do trabalhador na tarefa que desempenha, como ele se sente em relação ao que faz, e é formada pelas seguintes subvariáveis:

Variedade de Habilidade (VH): representa o quanto das habilidades específicas o trabalho exige ou o quanto uma pessoa pode utilizar de seus conhecimentos e capacidades em uma tarefa – a necessidade humana de autorealizar-se, sentir-se completo;

Identidade da Tarefa (IT): representa o quanto o trabalhador se identifica com aquilo que faz - a pessoa certa no lugar certo;

Significação da Tarefa (ST): refere-se à necessidade de o trabalhador conhecer todo o processo e saber exatamente a importância daquilo que faz em relação ao dito processo;

Autonomia (AT): diz respeito à quantidade de respon- sabilidade de que o trabalhador se sente possuidor em relação a sua tarefa. Como disseram Hackmann e Oldham, “a autonomia leva o trabalhador a experimentar o crescimento da responsabilidade em seu trabalho”.

Inter-relacionamento (IR): refere-se ao contato que o indivíduo mantém com as outras pessoas no trabalho ou lida com os outros membros da organização;

Feedback (FB): são as informações de retorno que o trabalhador precisa ter sobre a influência do seu desempenho em relação a todo o processo. A função do Feedback é semelhante à variável Significação da Tarefa e serve para fazer com que o trabalhador sinta que sua função faz alguma diferença na organização. A necessidade de ser reconhecido. O Feedback divide-se em Feedback Intrínseco, que é o grau em que o indivíduo recebe informações sobre o seu desempenho, provenientes da execução da sua própria tarefa, e Feedback Extrínseco, que é o grau que o trabalhador recebe de informações sobre o seu desempenho através de seus superiores, colegas ou clientes.A variável Dimensão da Tarefa e suas subvariáveis seriam os fatores-chave para se chegar a três estados psicológicos críticos:

Estados Psicológicos Críticos:

Significação Percebida do Trabalho (SP): É o grau em que o trabalhador sente ou percebe o quanto é significativa, importante ou valiosa a sua tarefa na organização.

Responsabilidade Percebida do Trabalho (RP): É o grau através do qual o indivíduo compreende ou se sente pessoalmente responsável pelos resultados da tarefa que ele desempenha.

Conhecimento dos Resultados do Trabalho (CR): Este estado psicológico crítico refere-se ao grau através do qual o trabalhador conhece e entende a forma como ele desempenha efetivamente a sua tarefa.

Estes três estados psicológicos críticos, por sua vez, levariam aos “Resultados Pessoais e de Trabalho” que seriam:

Resultados Pessoais e de Trabalho:

Satisfação Geral com o Trabalho (SG): É a média global do grau de bem-estar do trabalhador em relação ao seu trabalho.

Motivação Interna para o Trabalho (MIT): É o grau de motivação própria com que o indivíduo experimenta sensações positivas internas, quando desempenha as suas tarefas com qualidade, e as sensações negativas internas, quando as faz com má qualidade.

Satisfações Específicas (SE): É o grau de bem-estar do trabalhador em relação à Supervisão, à Segurança no Trabalho, à Remuneração, ao Ambiente Social e ao Crescimento.

Produção de Trabalho de Alta Qualidade: (PTQ): É o grau com que o trabalhador percebe a diferença entre um desempenho de alta qualidade de um de baixa qualidade.

Baixo Absenteísmo e Rotatividade (BAR): É o grau com que o trabalhador sente a necessidade de mudança de ambiente organizacional.

O modelo proposto por Hackmann e Oldham, poderá ser melhor visualizado no Quadro 1.

Quadro 1 - Modelo de QVT de Hackmann e Oldham

DIMENSÓES DA TAREFA ESTADOS PSICOLÓGICOS CRÍTICOS RESULTADOS PESSOAIS E DE TRABALHO

Variedade de Habilidades

Identidade da Tarefa

Significado da Tarefa Satisfação Geral com o Trabalho (SG) Satisfação Geral com o Trabalho (SG)

Motivação Interna para o Trabalho (MIT)

Inter-relacionamento

Autonomia Responsabilidade Percebida do Trabalho (RP) Satisfações Específicas (SE)

Produção de Trabalho de Alta Qualidade (PTQ)

Feedback (intrínseco e extrínseco Conhecimento dos Resultados do Trabalho (CR) Absenteismo/Rotatividade Baixos (BAR)

De acordo com Hackmann e Oldham, as subvariáveis da variável “Dimensão da Tarefa” criam os “Estados Psicológicos Críticos” correspondentes e estes geram os “Resultados Pessoais e de Trabalho”. Dessa forma, um programa de QVT, para ser bem-sucedido, deve identificar e suprir de forma adequada as subvariáveis que formam a Dimensão da Tarefa para as mesmas, então, criarem Estados Psicológicos Críticos positivos levando a altos índices nos Resultados Pessoais e de Trabalho.

Hackmann e Oldham também criaram o “Levantamento do Diagnóstico do Trabalho”, ou simplesmente “JDS” (do inglês, Job Diagnostic Survey), uma ferramenta composta por questionários e índices classificatórios para medir e analisar a QVT de uma organização.

4.3 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Os estudos no campo da motivação têm grande impacto sobre o clima organizacional não somente pelos resultados, mas pela satisfação e qualidade de vida produzida.

“A estabilidade no emprego é um fator motivador mais importante para as pessoas nos períodos de recessão econômica” (MONTANA; CHARNOV, 2003, p. 215)