DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

ATIVIDADE AVALIATIVA (TRABALHO) – 1° BIM - 2° SEMESTRE DE 2016

[pic 1]	Disciplina:	Valor:
Desenvolvimento Organizacional
Nota Obtida:       _____ Pontos
Curso:	Período:	Turma:
ADMINISTRAÇÃO
Assinatura do (a) Aluno (a): Aluno: João Gabriel do Couto	Data:

O Desenvolvimento Organizacional é um processo que está relacionado com a Teoria Comportamental. O autor que iniciou os estudos sobre essa teoria foi Leland Bradford. Essa teoria aborda os estudos do comportamento humano e da estrutura. Além disso, é um esforço para alterar comportamentos, valores, atitudes e estrutura de uma organização para que a organização se adapte as mudanças e desafios cada vez mais comuns nas empresas. A Teoria do Desenvolvimento Organizacional visa compreender os ambientes internos e externos, decidir quais mudanças poderão ser realizadas e quais são os impactos dessas mudanças e junção das metas da empresa com as necessidades de seus empregados.

Diante do exposto, elabore um artigo (mínimo de três páginas) de acordo com as normas técnicas, enfatizando a importância do Desenvolvimento Organizacional para o sucesso e sustentabilidade dos negócios de uma organização frente a um mercado bastante competitivo e globalizado.

Desenvolvimento Organizacional

Resumo:

         Na atualidade a nossa sociedade convive hoje com vários tipos de organizações que exercem atividades em vários setores da economia. As organizações existem para a produção de bens e serviços que atendem as necessidades das pessoas. Uma organização está relacionada ao conjunto de ideias, pessoas e valores para chegar a um senso em comum. Com o crescimento da demanda de consumo, a organização tem que competir para fornecer os melhores produtos e bens e são controladas por organizadores. Uma organização pode ser dividida através do fato de ser mais flexível ou não. Além disso, ela pode ser separada pela sua flexibilidade.

Palavras Chaves:

Organização; Demanda e flexibilidade.

Introdução:

Diante das diversas transformações que cenário atual vem passando, afetando diretamente à gestão de pessoas, muito discutidas por estudiosos dessa área, que reforçam a relevância de se identificar os fatores capazes de gerar o maior comprometimento dos novos integrantes buscando a perenidade, sustentabilidade das organizações. Neste contexto, as exigências de mercado impostas, fazem com que, constantemente, as organizações repensem todas as suas estratégias para obter vantagens cada vez mais competitivas diante de sues concorrentes, eficiência operacional, aumento da base de clientes, lealdade dos funcionários e geração de valor através de decisões assertivas que irão influenciar na sustentabilidade empresarial. Conforme afirma Neto et al. (2006, p.5), “flexibilizar a organização é empreender continuamente mudanças no âmbito organizacional para se adaptar as nuanças mercadológicas”.

         Assim, a sustentabilidade organizacional também deve ser vista como uma oportunidade de novos negócios para todas as empresas. Conciliar progresso econômico, equidade social e preservação ambiental podem gerar bons dividendos, imagem e reputação, contribuindo, também, para o crescimento e sustentabilidade dos negócios. Para atender as novas demandas, a implantação do modelo de Gestão por Competências nas organizações se faz necessário identificando o processo de definição das competências, os desafios enfrentados no momento de implantação e os impactos causados, pergunta-se: Qual a importância de desenvolver competências duráveis buscando a sustentabilidade organizacional? Conforme as reflexões até aqui apresentadas, foi realizado um estudo qualitativo, apresentado neste artigo, com o objetivo de avaliar a importância do desenvolvimento de competências duráveis para a sustentabilidade empresarial, apresentando como as empresas desenvolvem e integram estratégias empresariais e competências individuais para obter vantagens competitivas.

De acordo com Callado e Fensterseifer (2010, p. 7), o debate pertinente ao desenvolvimento sustentável das organizações inseriu uma série de novos aspectos que devem ser acompanhados e mensurados pelas organizações. Incluindo questões que podem estar fora do controle direto da organização, que são difíceis de serem caracterizadas e que muitas vezes são baseados juízos de valor em vez de dados quantitativos.

E de total entendimento que o desenvolvimento organizacional como um processo que exige todo um planejado para mudar a forma e funcionalidade das organizações tentando descongelar padrões de comportamento, implantar as mudanças novas e voltar a congelar os novos padrões. Em segundo lugar, o conceito de mudança organizacional já tem sido definido por outros autores como um conjunto de alterações no ambiente de trabalho de uma organização, que podem ser de dois tipos: estruturais e comportamentais. Apesar de que ambos os tipos de mudança podem ser facilmente reconhecidos como interdependentes, neste artigo estima-se que o processo de desenvolvimento organizacional está fundamentalmente orientado a atuar sobre o comportamento mais que sobre a estrutura.