O Gerenciamento de Projetos
Por: Isabel Bonini • 17/2/2019 • Resenha • 1.217 Palavras (5 Páginas) • 122 Visualizações
TÍTULO: Fundamentos do Gerenciamento de Projetos
CASO: Projeto Oxigênio do Google: os gerentes são importantes?
REFERÊNCIA: GARVIN, David A.; WAGONFELD, Alison Berkley; KIND, Liz;; Projeto Oxigênio do Google: os gerentes são importantes?; Estudo de caso Harvard Business School – 313 – 110
O artigo fala sobre a importância dos gerentes para a empresa Google fundada em 1998 por Sergey Brin e Larry Page, os dois estudantes de doutorando de Ciências da Computação da universidade de Stanford, que desenvolveram algoritmo que classificava os resultados de busca da internet com base em quais páginas possuíam a maior quantidade de links direcionados.
No final do ano 2000, o Google criou parcerias com as principais páginas da internet, como a AOL e YAHOO? E respondia por quase cem milhões de buscas todos os dias. O Google continua atrair publicidade paga nos seus serviços de busca, gerando US$ 440 milhões em receita e US$ 100 milhões em lucro em 2002. As receitas cresciam a cada ano, em 2011 tinha uma receita de US$ 37, 9 bilhões e US$ 9,7 bilhões de receita liquida.
Com aproximadamente quase 3 mil funcionários na época da OPA era administrado como um triunvirato com Schmidt, Brin e Page na frente. Em novembro de 2012, o número de funcionários do Google disparou para aproximadamente 35 mil.
O Google possuía uma cultura dominada por engenheiros. Pela história do Google havia questões internas sobre a importância geral e a contribuição dos gerentes. A gerente de analise de pessoal, Jennifer Kurkoski, comentou: “A muito engenheiros – não apenas no Google – que tentem a pensar que os gerentes são, no máximo, um mal necessário, e no pior dos casos, que são destrutivos.” O processo seletivo do Google era rigoroso e os candidatos eram aprovados pelos seus atributos, como iniciativa, flexibilidade, espírito colaborativo e “provas de serem bem completos”. O Google tinha uma cultura que boas idéias eram celebradas e autoridade era derivada do respeito ao próximo. Chris Loux, chefe de renovações empresariais global, observou, “Os gerentes aqui somente fracassam se confiarem apenas na autoridade de seu cargo. O Google possui muito jovens, realizadores que desejam autonomia.” O Google investe muito na estrutura do ambiente de trabalho e seus funcionários.
Em 2007, Bock (contratado em 2006) contratou Setty, da capital One para liderar um grupo dentro das operações de pessoal chamado “análise de pessoal”
A questão sobre a importância dos gerentes formou um amplo projeto de pesquisa, executado pelo grupo de analise de pessoal no final de 2009. Sob a direção do PiLab e com uma equipe central de Patel, Donovan e Kurkoski.
A equipe começou revisando os dados já coletados dos funcionários que deixaram o Google para verificar se problemas de gerenciamento eram citados como um dos motivos para a saída da empresa. Eles descobriram algumas relações entre a baixa satisfação com o gerente e as taxas de rotatividade, mas devido as baixas taxas de rotatividade da empresa, os dados não pareciam robustos o suficiente para extrapolar para a população geral do Google.
Toda equipe se animou quando a pesquisa adicional encontrou evidências sugerindo que diferenças significantes entre gerentes de “nota alta” e “nota baixa” tinham, de fato, impacto significante na satisfação do trabalho, retenção e desempenho. Por exemplo, os dados mostravam que os funcionários em equipe com gerentes com notas mais altas eram mais felizes. Com base nessa pesquisa, a equipe PiLab concluiu que os gerentes realmente importam, mas que a descoberta só seria praticável se respondesse a próxima pergunta: “O que os nossos melhores gerentes fazem?”
Após entrevistas com os gerentes os dados foram compilados e foi feita a revisão das nomeações dos vinte melhores gerentes.
Para desenvolver e apoiar gerentes foi criado uma metodologia de avaliação. Foram criadas duas variações de pesquisa. A pesquisa de feedback (UFS) foi desenvolvida para funcionário na organização global de negócios e G&A, enquanto a pesquisa de gerentes técnicos (TMS) foi desenvolvida por membros do grupo de engenharia. A primeira pesquisa de feedback com atributos oxigênio foi enviada para os funcionários em junho de 2010. A pesquisa foi enviada duas vezes em 2011. Os gerentes recebiam os seus resultados algumas semanas depois por um relatório on-line. Os gerentes eram encorajados a compartilhar seus relatórios com membros de suas equipes e falar abertamente sobre áreas para melhorias.
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