PROBLEMAS DE SISTEMAS DE AVALIAÇÃO E DESEMPENHO

FACULDADE DAS AMERICAS

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

RECOMPENSA FINANCEIRA- MODELO - TRADICIONAL DE SALÁRIO, SISTEMA HAY – RECOMPENSA NÃO FINANCEIRA

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

Alex A. S. P. Fernandes – RA: 226435

Beatriz M. Souza Josino – RA: 221289

Hellen Lopes Sousa – RA: 125380

Karina de S. Ferreira – RA: 232486

Priscila S. Mendonça – RA: 232672

Sabrina Michele da Silva – RA: 125175

 

SÃO PAULO

2020

FACULDADE DAS AMERICAS

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

 

RECOMPENSA FINANCEIRA- MODELO - TRADICIONAL DE SALÁRIO, SISTEMA HAY – RECOMPENSA NÃO FINANCEIRA

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

        

Trabalho referente à disciplina de “Sistemas de recompensa e benefícios” do curso de Gestão de recursos humanos - FAM, Campus Bela Cintra, São Paulo-SP.

Orientadora: Prof.ª Glaucia R. Pereira Jadon.

        

São Paulo

2020

INTRODUÇÃO

No atual mercado de trabalho, todas as pessoas que exercem uma função procuram receber uma contraprestação em troca, é desta forma que o trabalhador vende seu trabalho, seja ele manual ou intelectual para o empregador, que pega o dinheiro ou em benefícios, pela prestação de serviço.

A remuneração pelo trabalho existe há muito tempo, sendo o trabalho sem remuneração considerado voluntario porem quando se fala em trabalho remunerado, este pode ser considerado um grande motivador para o trabalhador pois com a remuneração que recebe ele consegue realizar seus desejos e necessidades. O empregado sempre trabalho em troca de uma recompensa. Seja o salário o status ou a satisfação pessoal e profissional, em contrapartida, para atingir seus objetivos a empresa dependente destes empregados, e por isso precisa investir na remuneração, não só atrás dos salários, mas também doa benefícios.

Objetiva-se como o presente artigo, diferenciar os conceitos de remuneração e salários a partir de ideia de diferentes autores, abordando a classificação, os tipos e formas pelas quais ambos se apresentam para então definir o que é remuneração, sistema organizacional, recompensa financeira, Metodologia Hay, Know How, acantabilidade.

SISTEMA ORGANIZACIONAL

O sistema de recompensa de uma empresa incentiva os funcionários e colaboram com o crescimento da organização, proporcionando maior comprometimento dos funcionários. Um dos aspectos mais importantes de uma organização é como ela se relaciona com a política de retribuição e recompensa de seus funcionários. As recompensas geram um custo na organização, por isso é preciso analisar a relações entre os custos e benefícios do sistema de recompensas, pois além de trazer retorno para a organização e incentivas as pessoas a fazerem contribuições a ela. (Chiavenato, 2008)

RECOMPENSA FINANCEIRA

A recompensa financeira direta consiste no pagamento que cada empregado recebe na forma de salário, bônus, prêmios e comissões.  A recompensa financeira indireta é constituída pelo salário indireto decorrente de clausulas de convenção coletiva de trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais oferecidos pela organização. É incluso no salário indireto: férias, gratificações, gorjetas, os adicionais (de periculosidade, insalubridade, noturno, tempo de serviços, etc.), as participações nos resultados, horas extraordinárias, bem como os correspondentes monetário dos serviços e benefícios sociais oferecidos pela organização (alimentação, transporte, seguro de vida em grupo, etc.). A forma de salário direto e indireto constitui a remuneração. (Chiavenato, 1999)

As recompensas financeiras são muito importantes para a manutenção do empregado em uma empresa, e estão relacionados dinheiro, benefícios e serviços que são recebidos pelo seu trabalho e desempenho. Porém, elas não são as únicas maneiras de motivar os funcionários de uma empresa, pois só a recompensa financeira não é garantia suficiente. Araújo e Garcia (2009), alegam que a recompensa apenas de natureza financeira tem efeito limitado, por curto espaço de tempo.

 RECOMPENSA NÃO FINANCEIRA  

As recompensas não financeiras são compostas pelo orgulho, autoestima, reconhecimento, segurança no emprego, e estão ligadas a satisfação dos funcionários com o sistema de remuneração.

Exemplos de reconhecimentos não financeiros: horários flexíveis ou trabalho home Office, reconhecimento interno (por meio de comunicados ou murais) dos funcionários com melhor desempenho, oportunidade de crescimento na empresa, programas de mentora, valorização de sua saúde e bem estar, cultura organizacional que valoriza os funcionários.

O reconhecimento não financeiro é uma excelente ferramenta para incentivar o engajamento, aumentar índices de retenção e desenvolver equipes que vistam a camisa da empresa.

METODOLOGIA HAY

O método Hay foi criado em 1943 por Edward N Hay, fundador da empresa Hay Group e tem seu foco na avaliação de cargos gerenciais. A empresa atualmente é reconhecida pela eficiência na avaliação desses cargos tendo escritórios em mais de 47 países, sendo pioneira em práticas básicas de gestão organizacional e de pessoas.

Nesse método avaliam se os cargos baseados em 3 fatores:

• Know- How
• Soluções de problemas
• A contabilidade

KNOW HOW

Nessa dimensão são avaliadas a experiência e o conhecimento necessário para o cargo: a capacidade de integrar e harmonizar diversas funções envolvidas em atividades gerenciais e habilidade na área de relações humanas.

SOLUÇÕES DE PROBLEMAS

Avaliam se a complexidade e desafios requeridos pelo cargo ao identificar e solucionar problemas: mede a intensidade do processo mental no uso do Know- How nesta análise de solução de problemas.

ACANTABILIDADE

Responder por uma ação e as consequências das mesmas, é o efeito medido que o cargo exerce nos resultados finais, são considerados aspectos como: autonomia, amplitude da atuação e natureza do impacto no cargo nos resultados financeiros.

Todos os cargos são formados por esses 3 elementos basicamente, tendo certas variações entre eles. Por exemplo: um cargo pode apresentar 40% de Know-How, 30% de Solução de problemas e 30% de a contabilidade, totalizando os 100%. A descrição de cargos permite que o avaliador meça os 3 componentes críticos através do instrumento disponibilizado pela empresa: o quadro guia.