A Importância do plano de cargos

Aplicação do PCCS (Plano de cargos, carreiras e salários)

           A importância do plano de cargos, carreiras e salários nos tempos atuais ainda passam despercebidos por profissionais que não possuem noção das possibilidades de encarreirar dentro de suas organizações. Desta forma, a área de gestão de pessoas torna-se atrativo especifico por colaborar com atração e retenção de talentos, trata-se do plano de cargos, carreira e salários, uma vez que a sua implantação favorece tanto à empresa quanto o colaborador.

Relação Empresa X Gente

O contexto da gestão de pessoas é formado por pessoas e organizações. Elas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações.

É fato que nos tempos atuais, ainda existam profissionais que não enxergam as possibilidades de carreiras existentes dentro delas. De um lado, o trabalho toma considerável tempo das vidas e dos esforços das pessoas, que dele dependem para a subsistência e sucesso pessoal. Assim, as pessoas dependem das organizações nas quais trabalham para atingir seus objetivos pessoais e individuais. Por esse motivo as organizações estão ampliando sua visão e atuação estratégica. Na era da informação, surgem as equipes de gestão com pessoas, que substituem os departamentos de recursos humanos. As equipes de RH livram-se de atividades operacionais para se dedicarem na prestação de consultoria interna. Lidar com pessoas deixou de ser um problema dentro das organizações e passou ser solução.

Pessoas na organização

                                           

Liderança

Liderados (Pessoa/Gente)

Recompensas (PCCS)

A implantação e o gerenciamento de cargos e salários devem ser cautelosas, o não cumprimento do mesmo como a falta de conhecimento e informação por parte dos funcionários, pode acarretar em problemas de insatisfação, desmotivação e altos índices de turnover. É importante acreditar que os profissionais, quando integram a empresa, tem o objetivo de crescer e saber das possibilidades daqueles ambientes, ou seja, saber o que fazer e como fazer para alcançar seus objetivos, em outras palavras, devem receber orientação e feedback sobre as competências que precisam desenvolver. Pensar que as pessoas não são estáticas, mas que podem por exemplo serem promovidas de um cargo para outro superior, significa ter uma ideia positiva sobre a mesma e traduz a visão das empresas interessantes e atrativas.

O plano de cargos e salários é uma ferramenta utilizada para determinar ou sustentar as estruturas de cargos e salários de forma justa dentro da organização. Esse plano tem como objetivo alcançar os equilíbrios internos e externos, através da definição das atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e os seus níveis salariais. (SILVA, 2002).

2. Referencial Teórico

          O presente capitulo tem como objetivo apresentar os conceitos teóricos do Plano de Cargos, Carreiras e Salários, bem como a explanação de etapas necessárias para sua implantação.

           Para Pontes (2005) o tema Administração de cargos e Salários sempre ocupou um espaço muito importante no ambiente organizacional, passando por discursões e mudanças expressivas.

2.1 Gestão de Pessoas

          Para Chiavenato (2010), ele define o conceito de gestão de pessoas como uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é extremamente contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura que existe em cada organização, da estrutura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos, do estilo de gestão utilizados e de uma infinidade de outras variáveis importantes.

          O contexto da gestão de pessoas é formado por pessoas e organização. As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro de organizações. De um lado, o trabalho toma considerável tempo das vidas e dos esforços das pessoas, que dele dependem para a subsistência e sucesso pessoal. Assim, as pessoas dependem das organizações nas quais trabalham para atingir seus objetivos pessoais e individuais. Crescer na visa e ser bem-sucedido depende de crescer dentro das organizações. Do outro lado, as organizações também dependem direta e irremediavelmente das pessoas para operar, produzir seus bens e serviços, atender seus clientes, competir nos mercados e atingir seus objetivos globais e estratégicos. (CHIAVENATO, 2010, p.4).

          Gestão de Pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos. Os seis processos básicos de gestão de pessoas, são os seguintes:

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Figura II. 2. Os processos da Gestão de Pessoas.

Fonte: Chiavenato 2010, p 100

2.1 Recrutamento / Seleção de Pessoas

          Chiavenato (2010) expõe que os processos de agregar pessoas estão totalmente ligados na busca de adequação entre aquilo que a organização pretende e aquilo que as pessoas oferecem. Contudo, não são apenas as organizações que selecionam. As pessoas também escolhem as organizações onde pretendem trabalhar.

          Estamos em um mundo repleto de mudanças que nos desafias a sempre sermos ages e criativos. Hoje em dia as empresas estão descobrindo que o maior potencial para o desenvolvimento no mercado reside nas perspectivas humanas. Com o desenvolvimento tecnológico e fluxo de informação surgi a necessidade de pessoas qualificadas e capazes para compor a organização.

          Além do processo de recrutamento bem aplicado, oferecer condições para que estas pessoas se desenvolvam e contribuam para o alcance dos objetivos pessoais e organizacionais, uma forma é o treinamento de desenvolvimento para que conheçam e desempenhe na pratica suas funções.

O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização. Consiste na pesquisa e interversão sobre as fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas necessárias à consecução dos seus objetivos. É uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização. (CHIAVENATO, 2002 p. 198).

          Chiavenato (2010) apresenta que o recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos para abastecer seu processo seletivo. Tal como ocorre com o processo de comunicação. Se o recrutamento apenas comunica e divulga, ele não atinge seus objetivos básicos. O fundamental é que atraia e traga candidatos para serem selecionados.