ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS

ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS

O conflito é um estado de tensão que gera uma mobilização para operar mudanças e obter melhores resultados. Administrar conflitos nos dias atuais é perfeitamente normal e até desejável. Devido às constantes modificações que são implementadas nas organizações com alto grau de complexidades e especializações, fazem com que o conflito seja uma constante no ambiente de trabalho. A administração de conflitos ganha uma importância especial quando inserida no ambiente corporativo. Empresas são um espaço muito propício para o surgimento de conflitos, já que nelas estão reunidas pessoas com referências e modelos mentais diferentes. "As pessoas passam pôr processos educacionais diferentes, o que as leva a ter comportamentos diferentes. Quanto mais rígidos os modelos mentais definidos pela educação recebida, menor a capacidade de se adaptar a novas situações e maior a chance de gerar conflito". seja em casa ou no trabalho, Os conflitos fazem parte da nossa história, e sempre existirão. Ao mesmo tempo em que precisamos viver em grupo, temos idéias, objetivos, valores e crenças diferentes dos das outras pessoas, o que costuma gerar os famosos "conflitos". Para a área de Recursos Humanos, é fundamental separar os conflitos emocionais, próprios de cada pessoa que faz parte da organização, dos conflitos organizacionais, que se refletem diretamente no dia-a-dia e nos resultados da empresa. Algumas das conseqüências dos sucessivos conflitos são queda na produtividade e ambiente estressante. Os conflitos podem ser uma molapropulsora de novas idéias. "Algumas empresas até provocam certos conflitos, para estimular as pessoas a buscar soluções. Muitas vezes, grandes respostas surgem de momentos de crise", explicou. Muitas podem ser as causas dos conflitos entre as pessoas. Às vezes o problema é a comunicação. Quando alguém diz algo com determinada intenção e o receptor dessa mensagem interpreta de maneira diferente, pode estabelecer-se um conflito. A falta de imaginação também é uma grande alimentadora de problemas: as partes se recusam a imaginar o que os outros podem fazer ou sentir, porque estão habituadas a ouvir o outro dentro do próprio modelo mental, e não pela ótica dele. Além disso, não praticar o que dizemos ou pensamos pode ser conflituoso. "Se eu penso de maneira contrária a alguma regra vigente, à qual devo obediência, já estou em conflito".

Os três caminhos do conflito 1) Recusa do conflito - é o caminho que conduz a impossibilidade ou recusa de diálogo, gera inquietação, irritabilidade, ansiedade e até mesmo estados graves de neurose; 2) Caminho declarado - é o caminho da guerra, da luta que resulta com a intenção declarada das partes em eliminar o outro; 3) Caminho assumido - é o caminho da busca da solução do problema, cada uma das partes aceita autenticamente, examinar a situação existente e pode levar esse esforço na colocação prática de uma solução. O conflito é transformado em um problema a ser resolvido. Os conflitos ainda podem ter algumas conotações: a) Negativas - Leva à guerra, morte, destruição, violência e agressão; b) Neutro - Gera tensão, competição, reconciliação e negociação; c) Positivo Geraoportunidade, crescimento, desenvolvimento e aventura. Detectar o foco dos problemas e eliminá-los, utilizando para isso muita criatividade. "Todos os problemas são solucionáveis, desde que procuremos enxergá-los de maneira imparcial, para então entender as razões e o fatores envolvidos. Soluções criativas são a melhor saída". Conheça as etapas da solução de conflitos: 1. Identificar o problema Alguns sinais caracterizam claramente a existência de conflito: • Descomprometimento; • Erros e quebras excessivas; • Atrasos

Discórdias, guerras; Individualismo; Problemas sem solução; Valorização e desvalorização; Procrastinação; Fantasma do passado; Carga mental; Solidão.

2. Gerar alternativas Uma vez detectado o problema, aja rápido. "O ser humano tem a tendência de complicar ainda mais algo que já é complicado pôr natureza, esquecendo-se de que as respostas estão na simplicidade. Além disso, muitas vezes adiamos a busca da solução, menosprezando o poder que os conflitos têm de nos fragilizar. Com isso, o problema só aumenta". 3. Analisar e escolher a melhor solução Quais os critérios para essa escolha? É preciso pensar sempre em: • Transformar o negativo em positivo; • Diversidade significa geração de idéias; • Respeitar as características individuais; • Não ignorar, não reprimir; • Conciliar opostos. 4. Colocar em prática 5. Avaliar os resultados O RH deve orientar os líderes para que eles próprios sejam menos conflituosos. De qualquer forma, dificilmente essa responsabilidade vai passar para as mãos dos gestores de equipe. O RH estará sempre atuando na administração de conflitos".Fases do conflito 1. Fase inicial: Antes de tratar um conflito é necessário saber se as pessoas envolvidas estão conscientes do problemas e dispostas a despender os esforços necessários para buscarem a solução. Nesta fase geralmente temos consciência escassa do problema, indisposição para trata-lo, os esforços estão dispersos e falta disposição para defrontar-se com a situação, face a isto procure: • Levantar os indícios, dados e fatos pertinentes, e discuta com as pessoas envolvidas; • Mostre às pessoas envolvidas os benefícios potenciais do tratamento do problema; • Ouça atentamente, encoraje-as, desfaça as defesas e as resistências. Tendo conseguido a adesão significativa, o conflito está maduro e pronto para ser tratado, passe então para a fase seguinte.

2. Fase Decisiva: Esta é a fase decisiva na administração de conflitos, fique atento aos seguintes itens: • Provoque a explicitação dos termos do conflito, faça aparecerem as queixas. Peça dados e fatos e evite avaliações precipitadas; • Evidencie as posições diante do problema, quais as prioridades, pretensões, divergências, riscos e temores; • Faça um diagnóstico do problema, estabelecendo as causas, fontes, implicações e alternativas de ação. Aqui geralmente surgem: • Informações divergentes devido a mal-entendido, linguagens, enfoques e percepções diferentes do problema; • Valores e interesses conflitantes (o que é bom para um não o é para o outro); • Estados emocionais alterados (cabeças quentes); • Jogo de poder (um pode, ou pensa que pode mais do que o outro); • Questões irrelevantes que pouco ou nada contribuem ou tem a ver com oproblema; • Planeje e implemente as ações indicadas, monitorando continuamente os efeitos emocionais e medindo as tensões. Feito isto passe a fase seguinte.

3.