ATPS Gestão de Treinamento

ETAPA 2: Recompensando Pessoas. Desenvolvendo Pessoas.

Passo 1

Pesquisar no Livro texto da disciplina, PLT - Capítulo 8, as questões fundamentais relacionadas a Avaliação de Desempenho. Elaborar uma resenha (de uma ou duas páginas), com os pontos importantes.

Resenha do capítulo 8

A avaliação do desempenho na verdade é um processo dinâmico que envolve o avaliador e seu gerente onde em técnicas servem para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa, e sua contribuição dentro da organização. Um meio de resolver problemas de desempenho e melhorar a qualidade de vida dentro das organizações.

Avalia-se o desempenho porque sem saber como estão fazendo, as pessoas caminham às cegas e a avaliação proporciona benefícios tanto para as organizações quanto para pessoas. Deve ser avaliados por concordâncias entre funcionários e gerentes, mostrando o que as pessoas pensam em relação ao seu trabalho e sua contribuição à organização e ao cliente.

O ideal é cada pessoa se auto avaliar tomando por base alguns referenciais como critério de evitar a subjetividade implícita no processo e ao gerente a responsabilidade pelo desempenho dos seus subordinados e pela constante avaliação e comunicação dos resultados. Já com relação a uma avaliação em equipe, cada um avalia individualmente seus membros com providencias cabíveis de melhorias e responsabilidades por definem seus objetivos e metas a alcançar.

 Na avaliação 360° é feita por desempenho de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliador. Com a avaliação pra cima mostra-se o outro lado que permite que avalie o seu gerente de como ele poderia incrementar a eficácia da equipe e ajudar na melhoria de seus resultados.

A avaliação da comissão trata-se de uma avaliação coletiva feita por um grupo de pessoas direta ou indiretamente interessadas no desempenho dos funcionários. Já o órgão de RH trata-se de uma alternativa muito comum em organizações mais conservadoras que com todo processo centralizado que trabalha no genérico e não no particular que provoca uma forte tendência a padronização do desempenho das pessoas na tentativa de eliminar suas diferenças individuais.

Os métodos tradicionais de avaliação de desempenho mais utilizados são:

• Escalas gráficas que avaliam o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidas e organizadas;
• Escolha forçada que consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focaliza determinados aspectos do comportamento;
• Pesquisa de campo que se baseia no principia da responsabilidade de linha e da função de Staff no processo de avaliação do desempenho;
• Acidentes críticos que se baseiam nas características extremas que representam desempenhos altamente positivos ou altamente negativos e as listas de verificação que funcionam como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar todas as características principais de um funcionário em métodos de escalas gráficas.

Das criticas aos métodos tradicionais de avaliação do desempenho falta-lhes liberdade de forma e de conteúdo. As organizações estão buscando novos métodos mais participativos e impulsionadores de avaliação do desempenho, há limitações onde às organizações têm buscado soluções criativas e inovadoras com foco no futuro e na melhoria continua do desempenho.

Na avaliação participativa por objetivos (APPO) o sistema adota uma técnica de intenso relacionamento e de visão proativa aos métodos modernos ao redor da administração participativa por objetivos.

Na avaliação do desempenho por aplicações e propósitos encontramos os processos:

• De agregar pessoas que localiza as pessoas com características e atitudes a adequadas aos negócios da organização;
• Processo de aplicar pessoas que indica se as pessoas estão bem integradas aos seus respectivos cargos e tarefas;
• Processo de recompensar pessoas que indica se as pessoas estão sendo adequadamente recompensadas e remuneradas;
• Processo de desenvolver pessoas que indica os pontos fortes e fracos, as potencialidades a serem ampliadas e as fragilidades a serem corrigidas;
• Processo de manter pessoas que indica o desempenho e os resultados alcançados pelas pessoas;
• Processos de monitorar pessoas que proporciona retroação às pessoas sobre o seu desempenho e potencialidade de desenvolvimento.

Avaliações essas que tem como elemento integrado das praticas de RH.

Passo 2

 Responder com sua equipe

1. O que são recompensas financeiras e não financeiras?

R: Recompensas financeiras podem ser classificadas em diretas e indiretas. As recompensas financeiras diretas são o pagamento de salários, bônus, prêmios e comissões que são pagas aos empregados e as indiretas são os benefícios, serviços sociais oferecidos pela empresa e o salário indireto decorrente de cláusulas da convenção coletiva. O salário indireto inclui: férias, gratificações, gorjetas, adicionais (periculosidade e insalubridade), adicional noturno, 13°, Horas extras, etc.

E as não financeiras são as oportunidades, reconhecimento e autoestima, segurança no emprego, qualidade de vida no trabalho, promoções, liberdade e autonomia no trabalho etc.

1. Qual a diferença entre o salário nominal, salário real e o salário mínimo?

R: Salário nominal é aquele fixado em contrato individual pelo cargo ocupado. O salário real é o aumento, ou seja, são os acréscimos sobre o valor do salário e o salário mínimo é a menor remuneração permitida por lei para trabalhadores.

1. Conceitue administração de salários e explique de que forma a organização busca o equilíbrio interno e externo.

R: A importância da administração de salários de uma empresa se dá através da compreensão aos seus colaboradores que possuem os seus objetivos individuais como: melhores salários, melhores benefícios, segurança no trabalho, oportunidades de crescimento, liberdade para trabalhar, satisfação no trabalho, liderança liberal, orgulho da organização, consideração e respeito, estabilidade no emprego, dentre outros. Mas há também os principais objetivos organizacionais, tais como: qualidade no seu produto/serviço fidelidade do cliente, desempenho, crescimento sustentado, sobrevivência, novos mercados e clientes, redução de custos, lucratividade, imagem no mercado, competitividade, etc. Mas para que haja um equilíbrio organizacional interno é necessário que a empresa ofereça plano de carreira aos seus funcionários, estabelecer salários justos de acordo com cada cargo, oferecer recompensas de acordo com seu desempenho e dedicação. Já o equilíbrio externo vem de acordo com um serviço de qualidade oferecido aos seus clientes, contratação de funcionários qualificados para ocupar cargos estabelecidos na empresa, política salarial, capacidade financeira, desempenho geral da organização, competitividade da empresa, situação do mercado de trabalho, situação do mercado de clientes e concorrência no mercado.