Carreira: Responsabilidade do indivíduo e da empresa

1. Carreira: responsabilidade do indivíduo e da empresa

Maria Eugênia da Luz – [e-mail]

Gestão de Pessoas por Competências e Coaching

Instituto de Pós-Graduação - IPOG

Florianópolis, SC, 15/12/2016

Resumo

O ambiente competitivo vem exigindo uma mudança tanto das empresas quanto dos próprios colaboradores no que diz respeito à gestão de carreiras. O artigo tem como principal objetivo analisar o papel da empresa e do colaborador quanto as responsabilidades de ambos em relação a carreira. Se a carreira é do próprio profissional, seria possível afirmar que a responsabilidade por ela também é dele. Porém, simplificar esta questão não significa reduzi-la a uma visão unilateral, como se a empresa não tivesse papel relevante nesse processo. Para elucidar o problema proposto, foi realizada uma pesquisa do tipo teórica-descritiva, utilizando de procedimento monográfico, com técnicas de pesquisa bibliográfica e documental. Os resultados encontrados indicam que a responsabilidade pela direção da carreira profissional é de decisão do colaborador, e somente cabe a ele escolher a trajetória que deseja seguir. Por outro lado, cabe as organizações oferecerem oportunidades, a partir de um plano de possibilidades, onde o colaborador possa delinear sua carreira com base em requisitos, critérios e trajetórias claramente estabelecidas. Concluiu-se que a carreira profissional é uma responsabilidade de ambas as partes, tanto do profissional que tem o controle e decide pela sua carreira, quanto da empresa que tem como compromisso oportunizar aos seus colaboradores possibilidade de crescimento e desenvolvimento.

Palavras-chave: Gestão de Pessoas. Carreira. Responsabilidade pela carreira. Planejamento.

1. Introdução

As organizações contemporâneas têm passado por grandes transformações em sua gestão. As aceleradas mudanças no mundo têm despertado o interesse das empresas em rever seus conceitos e formas de gestão com intuito de melhorar seu desempenho frente ao mercado competitivo. Tais mudanças têm refletido principalmente na área de Gestão de Pessoas. Segundo Chiavenato (2004, p. 87) “as pessoas constituem o mais valioso dos recursos da organização”. O investimento nas pessoas, aproveitando e desenvolvendo o capital intelectual configura-se, atualmente, em requisito básico para o sucesso organizacional. Uma nova forma de gestão do trabalho tem surgido, onde o profissional passa ser visto não mais como recurso humano, mas como parceiro estratégico da organização.

As organizações têm utilizado diversas atividades de Gestão de Pessoas como forma de manter seus colaboradores motivados e em contínuo processo de aperfeiçoamento e qualificação. Dentre estes processos, destaca-se o Planejamento de Carreira, que até então era trabalho realizado, quase que exclusivamente, pelas empresas. Atualmente, percebe-se que esse cenário tem sido modificado, a partir de uma visão contemporânea da Gestão de Carreira que, segundo Dutra (1996), evidencia uma necessidade de comprometer as pessoas com o seu desenvolvimento profissional, enquanto que à empresa cabe o papel de gerenciar as oportunidades.

Segundo Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2004), o planejamento de carreira é um processo de interação entre o empregado e a organização visando atender aos objetivos e interesses de ambas as partes. Este processo busca contribuir com o crescimento dos empregados, aliando crescimento do profissional e desenvolvimento da organização atingindo níveis mais altos de qualidade e produtividade no trabalho. Além disso, motiva e encoraja os empregados a buscarem profissionalização e explorarem suas capacidades, propiciando maior integração e, principalmente, ascensão profissional (PONTES, 1998).

Sob a ótica da empresa, ter um plano de carreiras bem desenhado e disseminado entre todos, motiva os funcionários a se desenvolverem, além de buscar crescimento dentro da própria empresa. O colaborador que conhece os objetivos organizacionais, que se identifica com eles e sabe como alcança-los, poderá trazer resultados mais eficientes, pois no desejo de desenvolver-se, consequentemente está contribuindo para o desenvolvimento organizacional. Para o profissional, o reconhecimento do seu trabalho, a orientação e a clareza quanto à trajetória a seguir são relevantes para que estejam motivados a alcançarem seus objetivos em conjunto com os da empresa.

Partindo deste cenário, o artigo tem como principal objetivo analisar o papel da empresa e do colaborador quanto as responsabilidades de ambos em relação a carreira. Se a carreira é do próprio profissional, seria possível afirmar que a responsabilidade por ela também é dele. Porém, simplificar esta questão não significa reduzi-la a uma visão unilateral, como se a empresa não tivesse papel relevante nesse processo. Para elucidar o problema proposto, foi realizada uma pesquisa do tipo teórica-descritiva, utilizando de procedimento monográfico, com técnicas de pesquisa bibliográfica e documental.

1. Gestão de Pessoas

O ambiente no qual as organizações estão inseridas tem passado por drásticas mudanças na sua forma de gestão, concentrando esforços que traduzem objetivos como altos níveis de produtividade e diferencial frente ao mercado competitivo. Analisar apenas o ambiente externo já não é suficiente para se ter o sucesso esperado. A caminhada rumo ao sucesso está atrelada muito além das atividades, processos e métodos que fazem a organização manter-se sólida e competitiva no mercado. Nota-se uma maior valorização do capital humano já que são as pessoas as responsáveis por desempenhar as atividades organizacionais e elevarem os seus níveis de produtividade.

A valorização do capital humano tornou-se preocupação já em 1929, com a crise ocorrida no período. De acordo com Ferreira et al (2002) as empresas passaram por inúmeras dificuldades, fazendo repensar as relações entre empresa e funcionário. Porém, o foco nas pessoas realmente deu-se a partir de 1990 com a Era da Informação, conforme discorre Chiavenato (2004). Para o autor, as organizações passaram por três eras distintas. A primeira, chamada de Era da Industrialização Clássica, compreende o período de 1900 a 1950, quando o ambiente organizacional era estático e previsível. A estrutura era funcional e altamente burocrática e as pessoas vistas apenas como recursos fornecedores de mão de obra. Foi a partir de 1950 que o mundo começou a mudar, uma vez que as transformações se tornaram mais intensas e não mais previsíveis, havendo necessidade de adaptação ao ambiente. Surgiu, então, a necessidade de administrar as pessoas, já que passaram a ser os recursos das organizações. Esse período correspondeu à Era da Industrialização Neoclássica.