Gerir recursos humanos é uma “arte” que deve combinar competências hard e soft mas também valores éticos. Está em causa o futuro das organizações, mas também a vida das pessoas. Procura-se a eficácia e a eficiência dos recursos humanos.

Ciências Empresariais

Recursos Humanos 2013/2014 – Avaliação Contínua IV

Por: António Manuel Pinto Teixeira, Nº 8130334

Gerir recursos humanos é uma “arte” que deve combinar competências hard e soft mas também valores éticos. Está em causa o futuro das organizações, mas também a vida das pessoas. Procura-se a eficácia e a eficiência dos recursos humanos.

  O texto apresentado em anexo, como sugestão para desenvolvimento, menciona ou contém, mesmo que implicitamente, uma panóplia de aspectos ou ideias bem patentes e essenciais para a compreensão do que deverá ser uma correcta gestão de recursos humanos, aspectos esses que são a base da sua existência como doutrina que pretende expor, clarificar e diferenciar gestão de pessoal (visão administrativa) da gestão de recursos humanos (perspectiva de desenvolvimento). Esta diferenciação é cada vez mais de extrema importância, a compreensão do método mais eficaz assim como cada um dos aspectos que permite a diferenciação e subsequente interpretação de qual deverá ser utilizada e em que casos, é de valor incontornável para qualquer gestor ou potencial gestor de recursos Humanos. Este facto associado a uma sábia e ponderada utilização de conhecimentos e meios permitirá uma evolução segura e eficaz a todas as organizações que tenham gestores que possuam esses mesmos conhecimentos e a destreza necessária para saber quando, como e onde aplicá-los de modo a garantir não só um adaptação constante mas também a capacidade de tomarem medidas de modo proactivo em relação a um mercado que é tão exigente como incerto.

 “Embora a economia seja global os recursos humanos são sempre locais”, esta ideia lançada por D.Rousseau e C.Tinsley em 1997, apesar de aparentemente simples, demonstra a complexidade de situações com que os gestores de recursos humanos têm que lidar e intervir. Quando nos referimos a recursos humanos referimo-nos à mão-de-obra disponível, aos operários, ás pessoas que laboram com o intuito da produção, desenvolvimento ou no sentido de atingir um objectivo inicialmente estabelecido pelos gestores de uma determinada organização ou empresa. Esse mesmo objectivo ou missão da empresa é identificado, proposto, estabelecido e divulgado perante os colaboradores desde o nascimento de uma qualquer instituição, o seu conteúdo dependerá da capacidade laboral da empresa (estrutura ou mão de obra disponível + recursos técnicos), mercado em que opera ou produto que se propõe a produzir e sector em que se pretende introduzir. Após a ponderação e tomada de decisão sobre todos os factores preponderantes, a empresa poderá então estabelecer as bases para dar inicio á produção ou laboração propriamente dita. Se partirmos do princípio que em todas as áreas de negócio, independentemente da zona geográfica, uma organização encontrará sempre concorrentes com maiores ou menores capacidades, mas com certeza um ou mais concorrentes que actuarão em campos similares a nível de meios, qualidade de produto, volume de vendas, quota de mercado, etc...., então poderemos sem margem para dúvidas entender o porquê da importância atribuída á qualidade e á motivação dos recursos humanos existentes numa dada empresa ou organização, estes inevitavelmente serão os que vão de modo mais significativo contribuir para o sucesso ou o fracasso da mesma. Ao longo do tempo esta vantagem foi reconhecida por diversos especialistas, exemplo disso é a frase “As pessoas são a única vantagem competitiva sustentável” proferida por Peter Drucker conhecido como “o pai da Gestão”, a qual sintetiza não só a importância desse mesmo recurso mas também uma boa gestão do mesmo, desde da sua contratação á sua manutenção, passando por uma correcta e contínua motivação.

 Sendo a importância dos recursos humanos inegável, assim como apoiada por tantos e variados especialistas, será também de extrema importância para toda e qualquer organização desde logo uma correcta selecção dos mesmos, cabendo ao processo de recrutamento e selecção desempenhar desde do princípio um papel fulcral na escolha do candidato “ideal” para uma determinada função ou posto. O equilíbrio entre qualidade e quantidade de recursos humanos disponíveis numa organização ditará desde logo a necessidade de ponderação sobre a rentabilidade da decisão de contratar, deverão ser questionados aspectos como a continuidade da função em causa, se a mesma poderá ser subdividida ou distribuída por um ou mais colaboradores ou secções, ponderar recorrer ao uso de novas tecnologias ou mesmo subcontratar ou recorrer a outsourcing, estas serão e outras possibilidades deverão ser tidas em conta. Se a gestão entender como sendo a contratação a solução mais eficaz o recrutamento e a selecção terão desde logo associados custos directos e indirectos, custos esses inerentes ao processo propriamente dito e á rotatividade de colaboradores, que por norma serão colaboradores inadaptados relacionados com processos de selecção inadequados ou incorrectamente efectuados. A admissão de um novo colaborador nunca deverá ser um processo motivado pela necessidade mas sim com um enquadramento estratégico que deverá atempadamente permitir uma correcta preparação, a identificação da necessidade permitirá a preparação do recrutamento e a definição do perfil psicoprofissional da função, aqui deverão constar competências profissionais ou técnicas (Hard Skills básicas + preferenciais), características pessoais e comportamentais (Soft skills) assim como outros requisitos aplicáveis (experiência, idade, etc.). O recrutamento poderá ainda ser efectuado ou ocorrer a nível interno, externo, misto, por meio electrónico, utilizando uma rede de conhecimentos, por meio de candidaturas espontâneas (método por norma bastante apreciado pela demonstração de iniciativa/motivação), executive search ou Headhunting, etc. Tendo cada uma das técnicas as suas vantagens e desvantagens, que deverão ser pesadas e a sua utilização ponderada mediante as necessidades ou características do posto em questão, deverá ser dada importância á elaboração e consequente divulgação do perfil requerido, não só a quantidade mas também a especificidade e clareza dos requisitos propostos ditará uma importante pré selecção garantindo desde logo um conjunto ideal de candidatos, que em demasia prejudicarão a selecção e em quantidade reduzida diminuirão a probabilidade de que esta ocorra.