Mapeamento de competência e proposta de avaliação de desempenho

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Mapeamento de competência e proposta de avaliação de desempenho

CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
Diagnóstico e Intervenção em Gestão de pessoas
PROFESSOR Felipe Anjos

ANDRÉ BICALHO- 21050060

BRENO CAMARGO- 21304870
KELLY ABREU- 21269930

ROBERSON MENDES-20950648

Brasília

24/11/2014

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SUMÁRIO

1. APRESENTAÇÃO...................................................................................3
2. REFERENCIAL TEORICO .....................................................................5
3. EMPRESA                ..................................................................................7
4. METODO           ........................................................................................8

4.1-Os participantes ...................................................................................8

4.2-Coleta de dados ...................................................................................8

4.3-Analise de dados .................................................................................9

1. CONSIDERAÇOES FINAIS.....................................................................10
2. BIBLIOGRAFIA  ................. ....................................................................11

1. APRESENTAÇÃO

  Tendo em vista a forte concorrência entre as empresas, a necessidade de mudanças de comportamento empresarial cresceu muito nos últimos anos. As exigências tanto dos clientes quanto dos colaboradores, tem sido de grande importância para que a organização saiba quais caminhos deverão seguir e quais deverão ser ajustados.

   Como conseqüência dessas transformações e pressões externas as organizações estão tendo que se adaptar e substituir modelos mecanicistas por modelos flexíveis onde o gerenciamento do desempenho tem grande importância. Para Zafirian (1996,p 5), competência significa “assumir responsabilidades frente a situações de trabalho complexo [aliado] [...]ao exercício sistemático de uma reflexibilidade no trabalho”, onde em um ambiente competitivo e mutável não é possível considerar o trabalho apenas como um conjunto de tarefas pré-definidas. Durand (1998) afirma que o conceito de competência está baseado em três dimensões interdependentes – conhecimentos, habilidades e atitudes – englobando questões técnicas, cognição e as atitudes relacionadas ao trabalho.

Tendo em vista a formulação das competências, existe outro tema de extrema importância, pois através das competências mensuradas poderá trabalhar com mais afinco na avaliação de desempenho. Para haver a avaliação de desempenho é fundamental a gestão por competências que segundo (Branndão e Babry revista) tem como objetivo guiar os esforços para planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização tanto no individual, quanto no grupal. A gestão por competências apresenta diversas fases e entre elas a etapa de mapeamento de competências é de fundamental importância, pois é dela que se conseguem as ações de captação e desenvolvimento de competências, avaliação e retribuição.

Segundo GIL (2001), é necessário para uma organização que ela mantenha um sistema de Avaliação de Desempenho tecnicamente elaborada. Sendo esta, uma maneira de evitar que a avaliação seja feita de forma superficial e unilateral, do chefe em relação ao supervisionado. São essas mudanças que levam a própria empresa a rever muitas de suas estratégias organizacionais e também a levam a pensar em quais são as competências necessárias ou desejáveis aos profissionais que integram seus quadros no momento presente e também no futuro. As pessoas e seus conhecimentos e competências passam a ser a base principal da empresa. Assim, as pessoas deixam de ser “recursos” e passam a ser tratadas como seres dotados de habilidades, conhecimentos, atitudes, sentimentos, emoções, aspirações, etc.

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1. REFERENCIAL TEORICO

Esse trabalho é voltado para um melhor entendimento e aplicação do mapeamento de competências e avaliação de desempenho que são etapas da gestão por competências e que compõe a gestão de pessoas, área esta, que é fundamental para o bom funcionamento de qualquer organização. Antes de um maior aprofundamento dessas etapas é essencial entender o conceito de competência que ao longo do tempo devido a sua incorporação ao ambiente organizacional acabou adquirindo ao termo diversas conotações assim, para esse trabalho, usaremos a definição que segundo Carbone et AL (  2005) fala que as competências humanas ou profissionais são entendidas como combinações de conhecimentos, habilidades e atitudes que refletem diretamente no desempenho do profissional em um determinado contexto ou estratégia organizacional. Essas competências se manifestam quando as pessoas agem diante de situações profissionais com as quais é exigido um determinado tipo de postura e serve como uma ligação entre as condutas individuais e a estratégia organizacional.

A gestão por competências é um processo contínuo e tem como objetivo orientar os esforços de planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos diferentes níveis da organização abrangendo desde o nível individual, grupal e organizacional, as competências necessárias à realização de seus objetivos, conforme explicam Brandão e Guimarães (2001). A gestão de competência é composta por diversas etapas sendo a etapa inicial a formulação da estratégia da organização que é a definição da missão, visão de futuro e objetivos estratégicos estabelecidos. Depois vem a definição dos indicadores de desempenho e as metas, com base nos objetivos estratégicos estabelecidos. A segunda etapa do processo constitui no mapeamento de competências sendo fundamental planejar a captação e o desenvolvimento de competências. Após a realização do mapeamento de competências entramos na etapa de acompanhamento e avaliação, onde o objetivo é a monitoração e a execução dos planos operacionais e de gestão e os respectivos indicadores de desempenho, para poder identificar e corrigir os possíveis desvios. Ao final do ciclo, faz-se uma análise dos dados e depois os compara com o que era esperado. Finalmente, na etapa de retribuição, ocorre o reconhecimento, premiações e remunerações de forma diferenciada das pessoas, equipes de trabalho e unidades produtivas que foram mais eficientes em alcançar os resultados planejados, servindo assim de estímulo para continuarem com a mesma atitude e comprometimento com o trabalho além de incentivar as outras pessoas e equipes a terem o mesmo tipo de comportamento.