Motivação nas Organizações - Parte Introdução teórica

1. INTRODUÇÃO

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

A palavra motivação deriva do latim motivus, movere, que tem como significado “mover”. A palavra em si explica de que forma o comportamento humano deve ser encorajado e incitado por alguma circunstancia ou por algum propósito (MAXIMIANO, 2011). Segundo Chiavenato (2014) a motivação é resultado decorrente da relação do indivíduo com a situação em que se encontra. A motivação se relaciona com três propriedades: direção do comportamento (objetivo), força e intensidade do comportamento (esforço) e por fim a duração e persistência desse comportamento (necessidade). Dito isso, motivação é a ânsia de despender energia para alcançar determinados objetivos. Cabe ressaltar que a motivação é individual e seus níveis podem variar ao longo do tempo, uma pessoa pode estar mais motivada em determinado instante e menos motivada em outro momento.

No campo do trabalho, o objetivo buscado será sempre o objetivo organizacional, e para que consigamos ter indivíduos motivados e que levem a organização a alcançar esse propósito, tanto os objetivos individuais quanto os organizacionais devem estar em conformidade. Quando os objetivos das pessoas e o da organização foram congruentes, elas irão exercer maiores esforços, buscando atender os seus interesses e, simultaneamente, aos interesses da organização ao qual estão inseridas (CHIAVENATO, 2014).

2.1 Ciclo Motivacional

Segundo Chiavenato (2014, p. 477), “O organismo se caracteriza por um estado de equilíbrio”. Toda vez que esse equilíbrio for desfeito, uma necessidade surge. A necessidade designa uma carência interna, ou seja, a falta de algo que é necessário ao bem-estar de uma pessoa, podendo ser: fome, sono, insegurança etc. Quando uma necessidade não está satisfeita cria-se uma tensão dentro do indivíduo. Essa tensão propulsiona dentro do indivíduo um impulso que será o gerador de um comportamento de busca e pesquisa para sanar a necessidade e reduzir a tensão.

Essa sucessão de eventos que percorrem desde o surgimento da carência, passando pela satisfação da necessidade e se encerrando do retorno ao estado de equilíbrio caracteriza o chamado Ciclo Motivacional. O fator humano faz com que o homem esteja constantemente em estado de tensão.

“O homem é considerado um animal dotado de necessidades que se alternam ou se sucedem conjunta ou isoladamente. Satisfeita uma necessidade, surge outra em seu lugar e, assim por diante, contínua e infinitamente. As necessidades motivam o comportamento das pessoas dando-lhe direção e conteúdo” (CHIAVENATO, 2003, p. 118).

Figura 1: Ciclo Motivacional

Fonte: Chiavenato (2014).

2.2 Principais Teorias da Motivação

Uma organização não conseguirá ter êxito em seus objetivos se não houver comprometimento e esforço por parte de seus colaboradores. Considerando um indivíduo motivado irá oferecer maior esforço para alcance dos objetivos organizacionais, buscou-se explicar o que e como essas pessoas podem ser motivadas, dando origem a algumas Teorias da Motivação.

As primeiras teorias eram formadas por um único modelo de motivação que deveria servir para qualquer trabalhador e em qualquer situação. No Modelo Tradicional que é associado a Frederick Taylor, os administradores determinavam qual seria a forma mais eficiente de realização das tarefas, tarefas estas que eram realizadas de modo repetitivo, e em seguida incentivavam os empregados a produzirem mais com incentivos monetários, ou seja, quem produzisse mais, ganhava mais. Porém, esse modelo não obteve êxito, pois uma vez que a eficiência aumentava menos trabalhadores eram necessários, gerando demissões e incentivos cada vez menores. Com isso, iniciou-se um movimento dos trabalhadores de exigir mais estabilidade em substituição de incentivos salariais temporários (STONER; FREEMAN, 1999).

No Modelo Tradicional das Relações Humanas, Elton Mayo e outros pesquisadores chegaram à conclusão de que as tarefas repetitivas entediavam os trabalhadores e estavam na realidade reduzindo a motivação. Em contrapartida, eles perceberam que para manutenção da motivação eram necessários contatos sociais. O resultado desse modelo, fez com que os administradores buscassem proporcionar aos empregados alguma liberdade nas decisões sobre o trabalho e o conhecimento das intenções dos administradores, bem como dos objetivos organizacionais. O intuito desse modelo era de mostrar aos trabalhadores que eles estavam sendo tratados por seus supervisores com consideração e que havia a permissão de influenciarem sua própria condição de trabalho e com isso motivá-los a aceitar a autoridade da administração (STONER; FREEMAN, 1999).

Douglas McGregor foi um dos colaboradores do Modelo dos Recursos Humanos. McGregor identificou que na organização existiam dois tipos de subordinados, esse trabalho ficou conhecido como Teoria X e Y. A Teoria X, diz que as pessoas veem o trabalho somente como uma necessidade, elas não possuem ambições, são preguiçosas, tem aversão ao trabalho, fogem de responsabilidades e preferem a posição de subordinados. De posse dessas informações, a forma de motivar esses trabalhadores seria mostrando consideração ou com salários. Já na Teoria Y, as pessoas consideram o trabalho como algo natural e satisfatório, elas buscam responsabilidades e agem com inteligência e criatividade diante dos problemas da organização. Para motivar essas pessoas, seria necessário proporcionar-lhes um ambiente que permita o desenvolvimento pessoal, encorajando sua contribuição e total participação nos assuntos importantes, porém a vida industrial da época não permitia que o potencial desses empregados fosse aproveitado por inteiro (STONER; FREEMAN, 1999).

As visões contemporâneas da motivação foram classificadas em duas abordagens diferentes as “teorias de conteúdo” e as “teorias de processo”. As primeiras buscam identificar as mais variadas necessidades e as ferramentas utilizadas para alcançar a satisfação, levando em consideração que a produtividade do empregado está relacionada ao seu nível de satisfação. Já as teorias de processo enfocam as concepções e possibilidades do indivíduo no fenômeno motivacional (PÉREZ-RAMOS, 1990).

Os principais colaboradores das teorias de conteúdo são Maslow, com a Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas; Herzberg, Teoria dos Dois Fatores; Aldefer, Teoria ERC e McClelland, Teoria das Necessidades Aprendidas ou Adquiridas.

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