PIM V PROCESSOS GERENCIAIS

ABSTRACT

This work aims to raise BRF foundations and management structures, in which its organizational culture is anchored in nurturing life as its commitment, not limiting food production, extending to projects initiatives and sustainable causes, to deliver quality products to the Brazilian family, with a team of 90.000 employees worldwide, without leaving aside local needs. Reporting the marketing management strategies, analyzing human resources and their dynamics of interpersonal relationships, thus associating theoretical approaches with practice, providing the development of the critical vision of the practices adopted in the BRF.

Keyword: Marketing, People, Advertising, Motivation and Leardership.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 6

Dinâmica e Organização 7

Relações Interpessoais 11

Desenvolvimento de Recursos Humano 14

Marketing e Propaganda 18

Considerações Finais 23

REFERENCIAS 24

INTRODUÇÃO

O grande objetivo das organizações humanas é atender a necessidade do ser humano na sua luta pela sobrevivência, diante disto podemos destacar um produto ou serviço de qualidade é aquele que atende perfeitamente, de forma confiável, de forma acessível, de forma segura e no tempo certo as necessidades dos clientes.

Aumentar a produtividade a empresa deverá produzir cada vez mais, ou melhor, com cada vez menos, garantido sua competividade diante seus concorrentes, tendo a informação como um grande diferencial.

Desenvolver novos produtos, desenvolver novos processos, gerenciar sistemas e saber comercializar fornecendo assistência técnica no pós-venda, utilizando a criatividade para a sobrevivência da organização no mercado que está cada vez mais competitivo e saturado, estando sempre atento a riscos externos.

O controle do processo de produção é a essência do gerenciamento em todos os níveis hierárquicos da empresa, desde o presidente, até os operadores, pois seu entendimento irá criar as condições para que cada colaborador possa assumir suas próprias responsabilidades, criando assim bases para o gerenciamento participativo.

As empresas possuem problemas que privam de obter melhor produtividade e qualidade de seus produtos , prejudicando sua posição competitiva, pois há na maioria da vezes, uma grande tendência de achar a solução de problemas, baseados em experiencias anteriores ou naquilo que julgamos ter conhecimento, sendo que a atitude mais coerente é a obtenção de dados e fatos concretos , pois são os únicos critérios do verdadeiro conhecimento para toda e qualquer tomada de decisão.

O que soluciona os problemas não são as ferramentas, mas sim os métodos utilizados, baseando a análise do processo através da sequência de procedimentos lógicos, investigando as características especificas com visão ampla e sob vários pontos de vista.

Antes que o desempenho de qualquer operação possa ser melhorado, ele precisa ser medido, guiado por cinco objetivos de desempenho: a qualidade, velocidade, confiabilidade, flexibilidade e custos, como será abordado nesse trabalho com a empresa BRF, com o objetivo de analisar suas estruturas gerenciais, destacando a gestão de marketing e recursos humanos, associando a teoria com a pratica, para que se desenvolva a visão crítica das práticas adotadas.

Dinâmicas e Organização

Como as empresas mantem o capital intelectual, com a retenção de talentos, sendo assim só progridem fazendo adaptações em práticas de contratação para torna-las mais compatíveis com expectativas da força de trabalho emergente incluindo o equilíbrio trabalho e vida, uma hierarquia igualitária e um ambiente de trabalho que propicie mais diversão.

Uma segunda estratégia de memória organizacional é transferir sistematicamente o conhecimento para outros funcionários , que acontece quando os novatos apreendem com os novos funcionários experientes, adquirindo assim o conhecimento que não está documentado, porem a terceira estratégia é transferir o conhecimento o conhecimento para o capital estrutural, o que inclui trazer o conhecimento oculto , organiza-lo em uma forma que possa ser disponibilizada para outras pessoas.

O capital humano começa com a perspectiva de praticas de trabalho de alto desempenho onde o conhecimento , habilidades e capacidades que os funcionários possuem sendo uma fonte importante de vantagem competitiva para as organizações, ajudando a organização a perceber oportunidades ou minimizar ameaças no ambiente externo , além disso , não está amplamente disponível e duplicado com facilidade destacando a diferenças de uma empresa nova em adquirir rapidamente força de trabalho com as mesmas capacitações dos funcionários de uma empresa estabelecida e nem a tecnologia substitui as capacitações que os funcionários trazem para o ambiente de trabalho , fazendo assim que o capital humano seja valioso , raro, difícil de imitar e insubstituível , portanto as organizações se sobressaem pela introdução de um pacote de sistemas e estruturas que alavancam o potencial de sua força de trabalho.

Os pesquisadores tem investigado uma serie de potenciais práticas de trabalho de alto desemprenho, mas poucas características dos subsistemas são reconhecidas na maioria dos estudos. Duas práticas de trabalho de alto desempenho amplamente reconhecidas só o envolvimento do funcionário e a autonomia no trabalho, pois ambas atividades tendem a reforçar a motivação do funcionário e aprimorar a tomada de decisão a responsividade organizacional e o comprometimento da mudança nos locais de trabalho de alto desempenho , o envolvimento com o funcionário e a autonomia no trabalho costumam assumir a forma de equipes autodirigidas.

Outra variável importante no modelo PTAD é a competência do funcionário, especificamente , as organizações são mais eficazes quando recrutam e selecionam indivíduos com habilidades , conhecimentos , valores e outras características pessoais relevantes, além disso as empresas de sucesso investem no treinamento e desenvolvimento do funcionário, tendo outra característica das organizações de alto