PRATICAS II - ESTACIO

CENTRO UNIVERSITÁRIO ESTÁCIO RADIAL DE SÃO PAULO

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

André Pereira da Silva – 201505098963

Edna Barbosa da Silva – 201402371411

Fabiana Rosa Coelho – 201402422581

Jaqueline Felix Barreto – 201401209645

Nadja Maria de Araujo – 201401209807

Vivyane Leite Medina – 201401209696

ATIVIDADE ESTRUTURADA

PRÁTICAS DE RH II: APLICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS EM CARGOS E SALÀRIOS

PROF.ª ORIENTADORA: ELENICE ESTEVES DE OLIVEIRA

SÃO PAULO, 2015

André Pereira da Silva – 201505098963

Edna Barbosa da Silva – 201402371411

Fabiana Rosa Coelho – 201402422581

Jaqueline Felix Barreto – 201401209645

Nadja Maria de Araujo – 201401209807

Vivyane Leite Medina – 201401209696

Trabalho apresentado à disciplina Práticas de RH iI, Curso Gestão de Recursos Humanos do Centro Universitário Estácio Radial de São Paulo, sob a orientação da Profª. Ma. Elenice Esteves de Oliveira.

SÃO PAULO, 2015

Sumário

Introdução        04

1. Apresentação da Empresa        06

2. Descrição e especificação de cargos         09

3. Faixa Salarial         16

4. Pesquisa Salarial         23

5. Benefícios        30

6. Gestão de Carreiras        34

7. Gestão de Desempenho        37

8. Remuneração Estratégica         42

9. Métricas de Recursos Humanos        45

Conclusão         48

Referência Bibliográfica         49

        

 

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Introdução

Segundo Resende (1991), em decorrência do mercado de trabalho e da necessidade de atrair e fixar mão de obra qualificada, muitas organizações se viram na contingência de dar um tratamento técnico à questão salarial. Tiveram que corrigir as distorções acumuladas nos tempos de práticas empíricas (que se apoiam exclusivamente na experiência e na observação). Na verdade, os problemas relacionados com cargos e salários, eram em sua maior parte causados por disfunções organizacionais e ausência de critérios e padrões.

O que poderia merecer reparo na atuação dos administradores de cargos e salários, naquela ocasião, era a sua crença de que as técnicas que dominavam seriam suficientes para resolver todos os problemas de salários. Supunha-se (e há quem ainda pense assim) que a capacidade de solucionar problemas ainda era proporcional ao rigor e sofisticação das técnicas de análise, cálculos das curvas que determinam as estruturas salariais. Os diagnósticos organizacionais e comportamentais relacionados com a problemática de recursos humanos revelam, no entanto que a coisa não é bem assim. A adoção de planos e critérios técnicos de administração salarial é necessária, mas não suficiente para evitar a existência de situações anormais. Nem os melhores e mais sofisticados modelos garantem o sucesso pleno dos planos.

A Remuneração, segundo Zenni (2006), remuneração é o conjunto de valores pagos ao funcionário em função do trabalho prestado. A remuneração não é somente o salário e sim o salário mais qualquer evento a ser pago como exemplo: adicionais e horas extras.

Segundo Martins (2004)

Remuneração é o conjunto de prestações recebidas habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em utilidades, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de trabalho, de modo a satisfazer as suas necessidades básicas e de sua família.

Segundo Chiavenato (2009), a compensação financeira é o que o funcionário recebe em forma de salário, prêmios, bônus e comissões. O Salário é a retribuição em dinheiro paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que ele exerce. Assim, remuneração são gênero e salário espécie. A compensação financeira, de acordo com Chiavenato, são os incentivos e as recompensas que as organizações estabelecem para remunerar o funcionário.

O objetivo da remuneração é estimular e criar condições para o desenvolvimento das pessoas dentro da organização, conforme a teoria de Maslow é escalonar as demandas de cada individuo conforme a sua satisfação e necessidades. A remuneração é uma somatória de todos os itens que compõem o pagamento, torna se extremamente importantes e recompensadas de todas as suas formas.

O objetivo da implantação de projeto de cargo e salário na organização para conhecermos e entendermos os pontos de como retribuir um bom plano de remuneração variável e bem definidos e conhecidos por todos, assim há clareza e motivação nas pessoas e nos seus comportamentos.

Se os empregados de uma empresa atuam como parceiros e contribuem com seu trabalho e aplicação de suas competências, sua remuneração deve refletir esse esforço. O tempo despedido é em especial os resultados alcançados por sua atuação profissional. As instituições precisam de bons talentos, é a única maneira de reter é com uma boa política de remuneração, cada empregado tem uma expectativa e atinge um determinado resultado eles estão dispostos a colaborar com a organização na medida em que obtenham um retorno satisfatório e este não se traduz somente através de salário direto mais de benefícios, incentivos, remuneração variável, prêmios e bônus. Enfim são vários fatores que agregam ao salário base, formando o chamado pacote remuneratório ou de reconhecimento.

APRESENTAÇÃO DA EMPRESA.

A Silvia Pinto Assessoria Contábil é uma empresa que oferece serviços contábeis e fiscais as micros pequenas empresas. A mesma iniciou as suas atividades em 1993 e durante todos esses anos no mercado, o escritório sempre esteve preocupado em oferecer aos seus clientes os melhores serviços, diferenciado sempre o seu atendimento, implantando melhorias, programas de qualidade e preocupando – se sempre com o bem estar dos colaboradores. (http://spcontab.com.br/empresa.php)

Em 2010 implantou seu 1° planejamento estratégico junto com seu time empresarial, envolvendo também clientes e parceiros. Dentro de sua estratégia de crescimento, a empresa está especialmente voltado ao cliente, sendo assim a SP Contábil firma – se cada vez mais como uma referencia no mercado onde atua. (http://spcontab.com.br/empresa.php)