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GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

Chiavenato (2009), entende que pode ser definido como conjunto de práticas e ferramentas apoiadas em políticas e normas estabelecidas e reconhecidas com o objetivo de assegurar o continuado desenvolvimento, comprometimento e valorização das pessoas envolvidas no crescimento e na obtenção do sucesso dos negócios, sempre buscando o máximo de produtividade e competitividade.

O CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS (GP):

Standler (2014), afirma que (GP), muito confundido como DP (Departamento de Pessoal), é imprescindível no planejamento estratégico de uma organização. Com o crescimento das organizações e o aumento da complexidade das tarefas de gestão de pessoal, surge a Administração de Recursos Humanos, cujo desenvolvimento se confunde com a própria história da administração.

O mesmo autor, relata também que gestão de pessoas (GP) se fundamenta nas seguintes ferramentas: Produção de folhas de pagamento, verificar cartões ponto, cálculos de férias e de 13° salário, e além disso, trata também de planos de cargos e salários, treinamento, pesquisas, desligamento de funcionários, entre outros. A (GP) compreende muito mais além de apenas recrutamento, seleção e remuneração como é vista. Seu verdadeiro significado está ligado a tudo que se relaciona com pessoas dentro de uma organização.

Segundo Chiavenato (2009), a GP possui objetivos em uma empresa. São eles: ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; proporcionar competitividade à organização; proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas; administrar e impulsionar a mudança; manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável; aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho; construir a melhor equipe e a melhor empresa; desenvolver e elevar a qualidade de vida no trabalho (QVT).

FERRAMENTAS ESTRATÉGICAS DO RH:

Segundo Abreu (2015), a área de Recursos Humanos tem suma importância no planejamento estratégico das organizações. Esta ocorre através do fornecimento de informações importantes e de orientações que ajudem em decisões e no planejamento estratégico da organização. Para isso o RH conta com ferramentas importantes que precisam ser desenvolvidas de forma que as informações obtidas e transmitidas sejam mensuráveis e realistas.

Algumas ferramentas utilizadas pela área de Recursos Humanos segundo o autor são:

Diagnóstico de clima organizacional: Programas para analisar o clima organizacional, ação importante para mensurar os níveis de satisfação e insatisfação dos colaboradores que compõe a organização em relação à cultura organizacional, políticas da empresa, processo de comunicação, valorização profissional, entre outros. Por meio da pesquisa de clima a área de Recursos Humanos tem a possibilidade de apresentar propostas de melhorias para a direção da empresa a respeito dos pontos que apresentam os menores índices de satisfação.

Avaliação de desempenho: É o programa de mapeamento dos conhecimentos e habilidades dos colaboradores da organização. Se faz a avaliação dos aspectos técnicos, comportamentais e de habilidade dos colaboradores, identificando o desempenho satisfatório e insatisfatório dos colaboradores. Proporciona verificar se os processos de recrutamento, seleção e capacitação estão ocorrendo de forma eficiente e eficaz e o fornecem subsídios para o desenvolvimento de planos de formação continua.

Manual de descrição de cargos: Estabelecer os cargos de acordo com a visão estratégica da empresa, proporcionar o equilíbrio interno e externo entre os cargos da organização e em comparação ao mercado, desenvolver plano de política salarial, entre outros.

RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Conforme Stadler (2014), para se abrir e manter uma empresa ou organização e promover a sua expansão ou mesmo para fazer a sua manutenção é necessário contratar as pessoas ideais para os trabalhos dos quais foram designados.

Recrutamento: Tendo em mente a contratação no mercado de trabalho, as organizações usam um conjunto de práticas e procedimentos chamados de Recrutamento, que funcionam como um processo de comunicação no qual a organização divulga e oferece as vagas de trabalho, por quaisquer que sejam os meios de comunicação, afim de encontrar e atrair candidatos qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.

A seguir temos as etapas que fazem parte do recrutamento:

1. Planejamento: analisar o quadro de pessoal, considerando a quantidade de vagas, níveis de responsabilidade e de atuação, faixas salariais etc.

2. Execução: as empresas podem ter um profissional responsável ou terceirizar essa atividade. A decisão deve levar em conta o custo, a agilidade e a qualidade do recrutamento.

3. Fontes de recrutamento: são os locais onde buscamos os candidatos para preenchimento das vagas nas empresas.

Seleção: Essa é a parte fundamental para definir o profissional escolhido. Utilizando diversas técnicas de recursos humanos, é necessário analisar o perfil de cada um dos aprovados na seleção para verificar a compatibilidade do candidato com os pré-requisitos definidos em conjunto entre o RH e o gestor de vagas.

Ainda segundo Standler, autor afirma que existe duas etapas de seleção:

Entrevistas de seleção: Momento pelo qual se tira todas as informações necessárias para se conhecer o estilo e comportamento do recrutado, suas habilidades, conhecimentos, etc...

Testes de seleção: Tem como objetivo medir seus aspectos intelectuais, de personalidade, conforme cada profissão ou cargo. Os testes precisam ser preparados levando em conta o cargo e as características do mesmo, assim como os aspectos pessoais envolvidos em cada função. Uma vez que se conclua a etapa de seleção, o próximo passo é registrar a pessoa como funcionário e alocá-la na sua área de trabalho.