Politica e Estrategia de gestão de recursos humanos

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Conteúdo

Resumo        4

1. INTRODUÇÃO        5

1.1    Delimitação Espaço e Temporal        6

1.2 Contextualização        6

1.3 Justificativa        7

1.4 Problema de pesquisa e pergunta de partida        8

1.5 OBJECTIVOS DO ESTUDO        9

1.5.1. Objectivo Geral        9

1.5.2. Objectivos Específicos        9

1.6. Hipótese        9

1.7. METODOLOGIA DE TRABALHO        9

1.7.1. Técnicas de coleta de dados        9

1.7.1.1. Pesquisa Bibliográfica        9

CAPÍTULO II: REVISÃO DA LITERATURA        10

2.1. Recrutamento        10

2.2. Selecção        10

2.3. Instituição        11

CAPITULO III: APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS        12

3.1 APRESENTAÇÃO DA INSTITUIÇÃO        12

3.2 DISCUSSÃO DOS RESULTADOS        12

CAPITULO IV: CONCLUSÃO        14

BIBLIOGRAFIA        15

Resumo

O processo de recrutamento e selecção tem sido muito utilizado, mas nem sempre de forma correta, gerando diversas consequências, entre elas: insatisfação do empregador e do empregado; inadequação ao cargo/ função por parte do empregado, o que ocasiona baixo rendimento e desperdício financeiro por parte da empresa. Para obter resultados satisfatórios em um processo de Recursos humanos é necessário que os envolvidos entendam e conheçam as técnicas de recrutamento e selecção e, tenham conhecimento do histórico e das necessidades da Instituição. Este é o primeiro passo para um bom recrutamento e selecção, pois, de facto é de suma importância traçar o perfil do cargo em questão e o perfil do candidato a ocupar este cargo. A principal parte do processo é a importância do vínculo entre o departamento requisitante da vaga e a área de recursos Humanos. Quanto mais próximos, maiores são as chances de um resultado positivo. Os meios mais adequados para o recrutamento e, posteriormente confecciona-se a entrevista considerada mais adequada pelo departamento competente, a fim de extrair do candidato suas qualidades e características, para que então sejam avaliadas e comparadas ao perfil do candidato e do cargo a ser preenchido.

1. INTRODUÇÃO

O presente Trabalho cujo tema é Impacto de  Recrutamento e Selecção de Recursos Humanos  como ferramenta de Planificação Institucional – Caso do Centro de Mediação e Arbitragem Laboral de Sofala  (2015-2016), visa analisar a influência do processo de recrutamento e selecção do pessoal  na Planificação  Institucional, visto que toda Instituição deve contar com colaboradores bem capacitados e adequados para desempenharem seus cargos e funções de maneira eficiente, buscando sempre a eficácia organizacional. Para tal, as organizações escolhem as pessoas que desejam como funcionários e as pessoas escolhem as organizações onde pretendem trabalhar e aplicar seus esforços. Trata-se de uma escolha recíproca que depende de inúmeros factores e circunstâncias. Mas para que essa relação seja possível é necessário que as empresas comuniquem e divulguem as suas oportunidades de trabalho a fim de que as pessoas saibam como procurá-las e iniciar seu relacionamento, o processo de Recrutamento e Selecção de Pessoas vem como facilitador na manutenção e optimização das actividades executadas, dando suporte a uma estrutura de Gestão de Talentos, que por ventura é um grande diferencial estratégico das organizações. Por esta razão, o processo de recrutamento e selecção é de suma importância para o sucesso das organizações, pois é através dele que as organizações conseguem identificar talentos que fazem o diferencial neste mercado competitivo. Quanto ao enfoque do trabalho é qualitativo e quanto aos objectivos é descritivo, tendo-se baseado em observação directa para a recolha de dados.

Para concretização ou materialização, o trabalho está estruturado da seguinte maneira:

• Capítulo I: Introdução; Objectivos;  problema, hipóteses, metodologia; justificativa; contextualização, delimitação do  tema no tempo e espaço
• Capítulo II: Quadro Conceitual e Teorico
• Capítulo III: Apresentação e discussão de Resultados;
• Capítulo IV: Considerações Finais e Referências Bibliográficas.

   1.1    Delimitação do tema no  Espaço e Tempo

Para a realização do trabalho, foi usado como horizonte temporal o período compreendido entre (2015-2016), por ser o período que coincide com a crise económica que açorou a província de Sofala em particular e o Governo de Moçambique no geral, outros factos não menos importante e de dar particular atenção o desenvolvimento das instituições públicas racionalizadas e integradas, prestando serviços de qualidade. No que respeita ao espaço, foi usado o Centro de Mediação e Arbitragem Laboral, pelo facto de ter um conhecimento relativo à Instituição, uma vez que é nesta Instituição onde trabalha o visado, outrossim, a forma em que o potencial de recursos humanos é recrutado e integrado na instituição.

1.2 Contextualização

De acordo com GIL (2009:29), a actual gestão de pessoas teve seu inicio no final do século XIX com o movimento da administração científica, que foi marcada por Frederick W. Taylor (1856-1915), e Henri Fayol (1841-1925). Esse movimento tinha como objectivo proporcionar fundamentação científica para a padronização das actividades administrativas, para que a improvisação e o empirismo fossem substituídos, fazendo com que a falta de processos organizacionais fossem eliminados. Por meio da técnica de observação, Taylor concluiu que os operários produziam muito menos do que poderiam. Partindo desse pressuposto, desenvolveu seu sistema de Administração científica, que tinha como fundamento a racionalização do trabalho, que buscava na redução do tempo a simplificação dos movimentos necessários para a execução das tarefas, tornando-as mecânicas e repetitivas. Logo após o movimento da Administração científica iniciou-se a escola das relações humanas, um movimento que surgiu com a necessidade de comprovar que o produto final sofria alterações de acordo com influências sofridas no ambiente de trabalho pelos trabalhadores, ou seja dependendo das condições de trabalho como, iluminação, exposição a riscos, e até mesmo as condições psicológicas dos trabalhadores o resultado do produto final poderia sofrer alterações. Segundo GIL (2009:102), a descoberta da relevância do factor humano na empresa veio proporcionar o refinamento da ideologia da harmonização entre capital e trabalho definidas pelos teóricos da  Administração científica. A partir da segunda guerra mundial, a administração de pessoal passou a se preocupar mais com as condições de trabalho com os benefícios disponibilizados aos seus empregados. Para TONELLI at all (2002:29), os estudos sobre o comportamento humano nas organizações aumentam em número e de importância e incluem temas como motivação, liderança, participação nas decisões, resolução de conflitos, saúde, lazer.