Preparação Para o Plano de Sucessão Familiar

Plano de sucessão familiar

O plano de sucessão tem alguns objetivos a serem perseguidos, cada um deles implementado em uma fase desse processo, que pode ser mais ou menos complexa. Veja quais são eles:

• analisar e definir as necessidades da empresa e o contexto do plano de sucessão, incluindo a identificação dos cargos que farão parte do plano;
• identificar e selecionar os possíveis sucessores, inclusive com avaliação dos candidatos internos e eventual necessidade de abrir a seleção para pessoas que não integram o corpo de funcionários e, ainda, definir as competências técnicas e comportamentais dentro do plano de cargos;
• elaborar o plano de ação para a transição dos cargos;
• gerir o plano de sucessão a fim de garantir a continuidade do negócio;
• conferir transparência ao processo de escolha e de transição,
• treinar as lideranças e os sucessores para que o processo seja implementado com o mínimo de perturbação e o mínimo de desgaste possível;
• proceder à transição de comando.

Todo esse processo requer a realização de reuniões, criação de cronogramas, ajustes e eventuais ações de contingência, a serem definidas e observadas de acordo com a realidade específica de cada empresa.

Além disso, esse pode ser um processo contínuo, tendo em vista que os cenários mudam, mas as empresas precisam estar preparadas para não serem pegas de surpresa.

Assim, o ideal é manter o plano atualizado e encará-lo com uma prática de melhoria contínua, que não cessa mesmo depois de implementado. Essa preocupação constante com o futuro da empresa será um grande diferencial no mercado, principalmente para as empresas familiares.

Escolha

O momento inicial do planejamento estratégico para a sucessão familiar é a escolha daqueles que farão parte do corpo diretivo. 

Como já dissemos, a opção por outros membros familiares ou por profissionais provenientes do mercado passa pelos objetivos da organização. Não há certo ou errado nesse caso — depende de como a empresa se vê no futuro. 

O importante é que o perfil profissional dos escolhidos esteja de acordo com a cultura organizacional, e que eles demonstrem interesse não apenas em aprender os processos internos, como também em se preparar e conhecer o mercado no qual atuam. 

Em geral, as empresas familiares são conduzidas com mão de ferro por seus fundadores e esse momento sucessório representa uma ruptura que pode gerar insatisfações. Por isso, é importante que a escolha dos novos dirigentes seja unânime entre todo o corpo diretivo. 

Como definir os principais candidatos?

Uma das melhores maneiras de definir os principais candidatos é ter um plano de carreira na empresa, com critérios objetivos e preestabelecidos de ascensão na companhia. Dessa forma, além de os profissionais terem um objetivo claro de ascensão na organização, os possíveis sucessores de cada cargo já estarão definidos.

Isso proporciona segurança tanto para os colaboradores quanto para quem precisa tomar as decisões finais. Além disso, em uma situação em que a sucessão precise ser feita de forma emergencial, evitará um caos na empresa.

Ainda assim, é fundamental contar com mais de uma possibilidade, tanto para evitar surpresas desagradáveis, como a saída da empresa da pessoa que estava sendo preparada para assumir a posição, quanto para facilitar a escolha. O plano de sucessão orientará essa seleção.

Todavia, é fundamental definir as competências e habilidades necessárias para o exercício do cargo e checar se os profissionais na linha de sucessão definidos a partir do plano de carreira atendem a esses requisitos. Essas competências e requisitos para o exercício do cargo, por sua vez, serão definidos de acordo com os valores, missão e visão da empresa, além dos objetivos estratégicos para o seu futuro.

Assim, predefinidos os candidatos com base no plano de carreira e no perfil exigido para o cargo, deve-se analisar o currículo do candidato, assim como o seu histórico de desempenho e fazer entrevistas para verificar habilidades, atitude, comportamento, conhecimento técnico e conceitual e sua visão sobre a empresa.

Após essas análises será possível chegar a algumas conclusões, entre elas se algum membro da família atende aos requisitos e se está capacitado para assumir a cadeira. Chegar a essa conclusão é importante para analisar por qual caminho se deve seguir.

Caso a sucessão se refira à presidência da empresa, pode acontecer de o fundador priorizar um membro da família para assumir esse cargo. Nesse sentido, se o herdeiro for, de fato, a pessoa mais bem preparada e cujo perfil melhor se encaixa com a função a ser ocupada, não haverá dúvida quanto à escolha do sucessor.

Por outro lado, se o membro da família ainda não estiver preparado, mas se tiver aptidão para os negócios e conhecimento técnico, poderá ser apenas o caso de dar prosseguimento nos estudos técnicos e conhecimento específico sobre a empresa e as diversas áreas de sua organização para que possa ocupar o cargo.

Como cruzar os dados profissionais com as necessidades do cargo?

Como ressaltado, é fundamental definir as competências e atribuições para o exercício do cargo que passará pela sucessão e, assim, analisar o candidato cujo perfil melhor se encaixe nas descrições da função. A pergunta que se faz é como cruzar os dados do profissional para checar se ele atende às necessidades do cargo.

Em primeiro lugar, é preciso definir claramente as necessidades da vaga, incluindo as exigências técnicas e a experiência profissional. Estabelecendo-se os requisitos objetivos mínimos de formação acadêmica, cursos avulsos e experiências anteriores ficará mais fácil fazer a seleção inicial.