Qual a importância de se diagnosticar as demandas educacionais por parte das organizações

Qual a importância de se diagnosticar as demandas educacionais por parte das organizações?

Conhecida anteriormente como levantamento de necessidades, ou levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT), a identificação das demandas empresariais em termos de conhecimento a ser construído por intermédio de ações em educação profissional, transformando-se em importante ferramenta do aumento da eficiência empresarial e do atingimento dos objetivos corporativos. Com isso, passou a determinar diretrizes para a melhoria contínua.

Passou a ser um problema resolver déficits pontuais. Durante muito tempo, seguiram uma rota invertida do progresso e da sobrevivência no mundo competitivo, resolvendo problemas de forma isolada em relação ao próprio negócio. Mudaram para uma visão mais clínica, minuciosa e estratégica. Era preciso diagnosticar, já que a complexidade do próprio trabalho humano exigia uma melhor interpretação do talento das pessoas. Uma nova visão de capacitação profissional surgiu, para além do mero treinamento para tarefas. Passou a considerar aspectos diferenciados e interdependentes na qualificação das pessoas para o trabalho.

As empresas precisam criar processos e estratégias para potencializar todas essas bagagens individuais de forma unidirecional e sincronizada, de modo a fazer com que o desenvolvimento delas em cada um de seus colaboradores construa uma bagagem de CHA corporativa, que será o resultado não somente do somatório, mas da síntese dos portfólios individuais. O eixo norteador para essa construção deve ser sempre o foco do negócio dessa empresa, explicitado em seu planejamento estratégico.

O Diagnóstico de Necessidades (DN), que aqui apresentamos, conceituado como um conjunto de estratégias e práticas sistematizadas a partir das quais é possível analisar desempenhos profissionais tanto individuais quanto coletivos, à luz de demandas e cenários externos, com vista à celebração de planos de educação corporativa, permeadas pelos princípios da pedagogia empresarial e cujo foco seja sempre a melhoria das pessoas e dos resultados do negócio.

É o momento onde devem ser desenvolvidas pesquisas alinhadas ao planejamento estratégico da empresa. Esse diagnóstico deve ser uma prática contínua no dia-a-dia da empresa. Explica-se exatamente pelas rápidas mudanças de cenário às quais as empresas estão submetidas.

Mudanças são de caráter endógeno em processos de reestruturação ou mesmo de mudanças na tecnologia aplicada na produção de bens ou serviços. Caráter exógeno, resultantes da pressão mercadológica da concorrência ou mesmo de novas necessidades dos consumidores. Em ambos os casos novas necessidades surgem e precisam ser adequadamente diagnosticadas atender a essas demandas de conhecimento.

Todo diagnósticos de necessidades seja elaborado a partir de pressupostos. Pressupostos foram classificados por Marras (2000) em teóricos e metodológicos os primeiros ligados às bases conceituam de sua formulação e os segundos, relacionados diretamente às estratégias de sua elaboração.

Hierarquia das demandas de conhecimento nas organizações

Quando falamos das demandas educacionais, estamos nos referindo às necessidades em uma perspectiva de evolução contínua. Não há empresas onde não existam demandas por desenvolvimento de seu capital intelectual. Empresas são constituídas por pessoas e, pessoas, por definição, são seres incompletos e por isso mesmo em constante processo evolutivo, sobretudo se considerarmos tal afirmativa na perspectiva do conhecimento.

Há três dimensões diferenciadas e interdependentes de demandas da empresa por conhecimentos, habilidades e atitudes que precisam ser contempladas pelos programas de educação empresarial. São elas: dimensão pessoal, dimensão resultados e dimensão organizacional.

Estratégias para diagnóstico de demandas empresariais

São métodos e técnicas diferenciados que dão ao pedagogo empresarial o resultado necessário que subsidiará o planejamento das ações em educação corporativa.

Em relação à hierarquia apresentada, encontramos em Chiavenato (2004) a proposta de três estratégias diferenciadas para identificá-las. A primeira consiste no desenvolvimento de um inventário da empresa, a partir do qual seriam diagnosticados fatores demonstrativos de déficit de desempenho.

Numa segunda estratégia, há uma retroação direta, a partir daquilo que os profissionais visualizassem como necessidades de capacitação para o trabalho. Tal inventário seria gerado a partir de depoimentos pessoais sobre suas demandas profissionais em termos de conhecimentos, habilidades ou atitudes que os mesmos julgassem necessários para que suas atividades fossem desempenhadas com um padrão superior de atuação.

A terceira estratégia metodológica refere-se à análise crítica da visão de futuro pretendida pela organização.

Analisando as estratégias descritas, fica evidente uma associação com princípios pedagógicos aplicados à Educação formal, na medida em que concebem o planejamento de suas ações educativas, e conseqüentes intervenções. Nos “testes de sondagem” são verificados os níveis de proficiência de cada educando em relação à conhecimentos prévios necessários à aprendizagem de determinado conteúdo.

Considerando o diagnóstico das demandas de conhecimentos como sendo uma forma de antever cenários futuros e em níveis superiores ao estágio presente.

É nítida a diferenciação das estratégias para diagnose das demandas de conhecimentos, habilidades e atitudes quando se trata de correção de déficit de desempenho ou de pró-atividade com foco em resultados.

O delineamento de perfis tanto profissionais quanto organizacionais, presentes ou futuros, deve ter a busca da excelência como princípio essencial. A síntese das duas oferece, por assim dizer, um mix de soluções pedagógicas às empresas na medida em que se alinha ao conceito de desenvolvimento, quando este se associa a uma evolução planejada.

Como a gestão do conhecimento pode impactar positivamente os

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