A Importância de se diagnosticar as demandas educacionais por parte das organizações





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ANHANGUERA UNIDERP – CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

CURSO: DIREITO EMPRESARIAL

NOMES: Amanda Lima Pontes/RA (417545),/Priscila da Costa Sousa/(423726)

TUTOR PRESENCIAL: Vânia Vasconcelos

TUTOR EAD:  

             

           TÉCNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS 

PROJETO INTERDISCIPLINAR APLICADO AOS CURSOS SUPERIORES DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

                                     (PROINTER _IV)

            Final

SUMÁRIO

RESUMO_____________________________________________________________4
INTRODUÇÃO________________________________________________________5

1 DESENVOLVIMENTO

A importância de diagnosticar as demandas educacionais das Organizações...................6
1.1 Como a gestão pode impactar positivamente resultados de uma empresa..................7
1.2 Porque as organizações precisam de um plano de cargos salários e benefícios.........8
1.3 Benefícios do Plano de cargos e salários......................................................9
1.4 O que esperar de um plano de cargos e salários..........................................10
1.5 O sucesso do plano de cargos e salários......................................................10

Disciplinas Norteadoras:

2.1 Treinamento e Desenvolvimento..................................................................10
2.2 Gestão do Desempenho................................................................................11
2.3 Administração de cargos, salários e benefícios............................................12
2.4 Educação Corportiva....................................................................................13
2.5 Características da educação corporativa......................................................14
2.6 Gestão do Conhecimento.............................................................................15

CONSIDERAÇÕES FINAIS 16

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 17

RESUMO

Hoje em dia a sociedade do conhecimento o conceito de educação corporativa desperta grande interesse nas organizações preocupadas com a competitividade, pois é um sistema de desenvolvimento de pessoas pautado pela gestão por competências onde a gestão do conhecimento organizacional é o elemento articulador. Este artigo apresenta os principais resultados de uma pesquisa exploratória que teve como objetivo investigar o sistema de educação corporativa em uma empresa do conhecimento. A educação corporativa é mais do que treinamento empresarial ou qualificação mão-de-obra. Trata-se de articular coerentemente as competências individuais e organizacionais no contexto mais amplo da empresa. Nesse sentido, práticas de educação corporativa estão intrinsecamente relacionadas ao processo de inovação nas empresas e ao aumento da competitividade de seus produtos (bens ou serviços).
A análise do tema Educação Corporativa é feita à luz dos sete princípios de sucesso propostos por Eboli (2004), examinando o vínculo destes princípios à estratégia empresarial e à formação de competências da organização em estudo. Os resultados da análise documental, da observação-participante e das entrevistas em profundidade com gestores da organização revelaram que os programas de educação mostraram-se congruentes aos preceitos estratégicos e as competências distintivas, essenciais, organizacionais e individuais, podendo ser entendidos como elementos de interlocução entre as expectativas da organização e as práticas de seus profissionais.

Palavra-Chave: Treinamento e Desenvolvimento, Gestão do Desempenho, Administração de cargos, salários e benefícios, Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento.

INTRODUÇÃO

A educação corporativa faz parte de uma ação organizacional planejada de modo sistemático, que possibilita a aquisição de habilidades motoras, atitudinais ou intelectuais, assim como o desenvolvimento de estratégias cognitivas que podem tornar o indivíduo mais apto a desempenhar suas funções atuais ou futuras. Borges-Andrade (2002). Na sociedade contemporânea a base geradora de riquezas ocorre através da organização social e pelo conhecimento criador. Daí o conceito educação corporativa despertar tamanho interesse nas organizações preocupadas com a competitividade, pois é um sistema de desenvolvimento de pessoas pautado pela gestão por competências onde a gestão do conhecimento organizacional é o elemento articulador. As universidades, assim como a educação em geral, sempre se ajustam às demandas a instituição dominante na sociedade independentemente se fosse a Igreja, o Estado ou alguma organização transnacional. Neste sentido, tais universidades assim como as corporações estão sendo forçadas a repensar sua missão e também sua função, pelas mudanças que estão ocorrendo na sociedade baseada no conhecimento.
O surgimento de um novo contexto empresarial pautado por profundas e frequentes mudanças, pela necessidade de respostas rápidas, cada vez mais ágeis, para assegurar a sobrevivência das organizações, gera um impacto significativo no perfil dos gestores e colaboradores que as corporações buscam formar nestes novos tempos (EBOLI, 2004). No entanto, isto só será possível num contexto caracterizado pela gestão do conhecimento organizacional, onde a educação corporativa gerada consiga lidar cada vez mais com panoramas inovadores, modificando continuamente as práticas gerenciais adotadas e identificando novos perfis de competências para atender a novas demandas. Trava-se uma batalha pelo conhecimento, onde de um lado há as organizações que lutam para minimizar a obsolescência do conhecimento e para alinhar o processo de aprendizagem e formação de competências à estratégia organizacional. E, de outro lado, há o trabalhador que luta para se adaptar ao novo perfil, reaprender continuamente e manter a empregabilidade.
As tendências citadas acima levam a um novo patamar na criação de vantagem competitiva sustentável que é o comprometimento da empresa com a educação e o desenvolvimento dos trabalhadores. Desta forma, torna-se cada vez mais evidente que a educação corporativa é um veículo eficaz para o alinhamento e desenvolvimento dos talentos humanos de acordo com as estratégias empresariais.
Este trabalho pretende investigar, de forma empírica e mediante múltiplas fontes de evidência, o sistema de educação corporativa em uma empresa do conhecimento e seu vínculo com a estratégia organizacional e a formação de competências. A análise do tema Educação Corporativa será feita à luz dos princípios de sucesso propostos por Eboli (2004), examinando o vínculo destes princípios à estratégia empresarial da organização em estudo, contudo buscaremos dados da temática porque as organizações devem implantar um projeto de Educação Corporativa aliada a Gestão do Conhecimento? De que forma a área de Cargos, Salários e Benefícios podem contribuir? Diagnosticar esses assuntos reforça a ideia a ser defendida.

Definição do tema: Porque as organizações devem implantar um projeto de Educação Corporativa aliada a Gestão do Conhecimento? De que forma a área de Cargos, Salários e Benefícios podem contribuir?

1.1 A importância de se diagnosticar as demandas educacionais por parte das organizações

A educação tem ocupado um lugar destaque ao longo do processo de expansão da sociedade capitalista. A educação como dimensão da vida social possui um caráter constitutivo dos modos de existência humana do ser social e da organização da vida em sociedade. Portanto, a educação como dimensão da vida social não deve se restringir a educação escolarizada, organizada sob a forma de política pública, mas é ela que de forma institucional e contraditória que mediatiza o direito ao acesso aos bens e equipamentos culturais de nosso tempo.
Entendemos que a educação tem uma relação com a política na construção da democracia ocupando um lugar central no âmbito das lutas sociais, Segundo Almeida, (2003) a inserção dos assistentes sociais na área de educação não se constitui em um fenômeno recente, Sua notoriedade atual em muito se deve a três tendências observadas no campo das políticas sociais a partir dos anos 1980:
- O enfrentamento da pobreza a partir de políticas públicas que estabelecem condicionalidades em relação à educação escolarizada;
- A interface de diferentes políticas setoriais, em especial aquelas dirigidas aos segmentos sociais em situação de vulnerabilidade social, tornando o acesso à educação escolarizada um marco na afirmação dos direitos sociais de crianças e jovens;
- O alargamento da compreensão da educação como direito humano, adensando as práticas sociais organizadas em torno de diversos e abrangentes processos de formação humana, criando uma arena de disputas ideológicas fortemente mobilizadoras dos paradigmas educacionais em disputa no âmbito do Estado e da sociedade civil como os de: empreendedorismo, empregabilidade e emancipação.
No entanto Almeida, (2003), destaca que é fundamental pensar num processo que articule a luta pelos direitos sociais como um componente estrutural de uma concepção distinta daquela que constituiu a pedagogia da hegemonia neoliberal e mercantilista, onde o direito a sobrevivência se constitui num elemento político central na construção de outra prática pedagógica e social.
Sem dúvida, pensar a atuação do assistente social na política educacional envolve a compreensão da dinâmica e complexidade deste campo de atuação de Estado e da sociedade civil.
Identificando os diferentes níveis e modalidades de educação e ensino, percebemos que uma exigência posta aos assistentes sociais e que requer um olhar sobre a própria dimensão educativa de sua intervenção como constitutiva desses processos mais amplos e não necessariamente vinculada a essa área de atuação do estado via política social.
No entanto, segundo BRESSAN (2001) compreender a educação como uma Política Social que tem o compromisso de garantir direitos sociais, indica também uma reformulação e/ou ampliação do conceito de educação, onde precisa ser assimilado a partir da perspectiva de sua produção social e do papel que a escola assume na sociedade. Pois, como indica VIEIRA (1997) poucos são os direitos sociais que estão sendo regulamentados e praticados no atual contexto de: “neoliberalismo tardio”, ou também denominado de “modernização”. Assim, discutir o papel da escola hoje, na sociedade, significa discutir a função social assumida pela educação no atual contexto.
A escola como instituição formal de ensino, deve ser compreendida como parte integrante de um todo social, e que por isso traz consigo as contradições da própria sociedade.
Como instituição social ela exerce a função de socializar os conhecimentos historicamente construídos articulando-os com a realidade social, com finalidade de instrumentalizar o sujeito a compreender e intervir na realidade.

1.2 Como a gestão do conhecimento pode impactar positivamente os resultados de uma empresa.

Considerando a necessidade de trabalhar com as pessoas e de estudar a cultura da organização para poder propor novos valores, introduzir novas idéias e novas práticas é necessário estabelecer ações que gerem motivação dos trabalhadores do conhecimento e que facilitem a introdução de novo tipo de comportamento.
Exemplos de sucesso são os trabalhos realizados em escritórios de advocacia e jurídicos de empresas. A proposta para implantar um Projeto de Gestão do Conhecimento é iniciar os trabalhos com a organização dos repositórios do conhecimento explícito, estejam em meios eletrônicos ou em papel. É necessário, entretanto, sensibilizar e motivar as pessoas para que entendam e aceitem as mudanças de rotinas e de cultura a que estarão expostas.
Todo o trabalho realizado deverá ser armazenado no GED, obedecendo a padrões e normas de conduta no uso de qualquer aplicativo eletrônico ou para guarda dos documentos. Pressupõe que todos trabalhem da mesma forma, o que impõe mudança no modo de trabalhar das pessoas.
É importante a realização de uma Campanha de Sensibilização e Mobilização, pois predispõe as pessoas a participarem e contribuírem para o sucesso dos trabalhos a serem realizados e estabelecer a ação participativa no projeto de GED – Gestão Eletrônica de Documentos.
A Campanha será responsável pelos mecanismos que estabelecem a ação participativa considerada fundamental para a implantação de um Programa mais amplo de Gestão do Conhecimento.



A implantação do Programa de Gestão do Conhecimento pode ser dividida em 3 fases:
• Gestão da Documentação - levantamento e o diagnóstico dos arquivos existentes e das diversas fontes de informação necessárias à organização e elaboração das tabelas de apoio.
• Gestão da Informação - implantação de sistema de GED – Gestão Eletrônica de Documentos.
• Gestão do Conhecimento – pleno exercício de compartilhar experiências, saberes e conhecimentos individuais ou das equipes.


Gestão do Conhecimento

É a construção erguida. É quando a casa estará construída, quando se torna possível compartilhar conhecimento, usar melhores práticas, fazer com que o capital intelectual da empresa seja realmente um ativo da organização. É quando será necessário ter em funcionamento o Portal Corporativo de GC – Gestão do Conhecimento e estimular a criação de comunidades internas colaborativas para a alimentação e sustentação do Programa instituído.
A partir dessa fase, o Projeto passa a ser considerado um Programa, pois depende da metodologia a ser adotada.

1.3 Porque as organizações precisam de um plano de cargos salários e benefícios.

É notório que toda empresa, para ter sucesso em seu ramo de atuação, necessita elaborar uma consistente e dinâmica estratégia de plano de cargos e salários. Por meio desse mecanismo, a gestão de recursos humanos torna-se adequada, sólida e eficiente na prestação de seus serviços. 
Entre as inúmeras vantagens da implantação do plano de cargos e salários está a de permitir que empresa classifique seus colaboradores de acordo com seus talentos, suas aptidões, e que adote uma política de remuneração adequada conforme a função desempenhada por cada um deles. 
Há de se lembrar, no entanto, que o plano de cargos e salários não existe somente para os funcionários antigos. Os contratados após a implantação do projeto também deverão obedecer às novas regras para que possam progredir na empresa, com relação ao seu salário e atividade.
O plano de cargos e salários, então, tem como objetivo deixar transparente para o colaborador as regras de ascensão e política salarial da empresa. No entanto, é de fundamental importância que os dirigentes e gerentes apoiem a ideia. É impossível que qualquer tipo de projeto dê certo sem o apoio dos líderes da empresa. Mas afinal, em que se baseia a implantação dos planos de cargos e salários? A resposta a essa pergunta é bem simples. A valorização do trabalhador depende dos objetivos e visões da organização, além de aspectos referentes à escolaridade, experiência, iniciativa pessoal, proatividade, responsabilidade, horários, condições e riscos de trabalho.

1.4 Benefícios do plano de cargos e salários.

Entre os principais benefícios da implantação do plano de cargos e salários destacam-se:
- Definir a política salarial e modelos estratégicos de remuneração baseado em competências. 
- Desenhar o perfil e competências dos cargos estratégicos da organização. 
- Manter o equilíbrio interno da organização por meio da lista de cargos, responsabilidades e resultados esperados. 

- Equilibrar os salários pagos com as práticas salariais compatíveis com o mercado e seu segmento de atuação. 
- Implantar práticas de Recursos Humanos que otimizem os procedimentos administrativos.
- Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar o desenvolvimento profissional e a retenção dos talentos. 
O avanço tecnológico, as mudanças de mercado, a política econômica, a participação das decisões maiores da organização no planejamento orçamentário anual, o conhecimento das metas e objetivos da empresa para melhor se adequar e se encaixar nas práticas e políticas gerais da organização, também devem ser acompanhados pelo planejamento de cargos e salários.
Portanto, será de sua responsabilidade prever os recursos humanos; especificar atribuições, deveres e responsabilidades inerentes a cada cargo; definir as peculiaridades dos cargos; estrutura salarial; estímulo, a partir de remunerações, nos empregados, elevando a produtividade. Os cargos deverão ser distribuídos nas diversas áreas funcionais da organização, e cada área funcional tem suas especificidades. As áreas, por sua vez, deverão ser as seguintes: Operacional, Administrativo/Técnicos e Executivos, o que permite avaliar de maneira justa os diversos cargos da organização.

1.5 O que esperar de um plano de cargos e salários?
- Aumento da satisfação dos colaboradores atuais devido ao senso de justiça criado pelo plano;
- Aumento da produtividade, pois o colaborador entende que aumentar seu salário depende de seus resultados;
- Diminuição do “rádio peão”, pois todos sabem quais as possibilidades de ascensão da empresa.



1.6 O sucesso do plano de cargos e salários.
O sucesso da implantação do plano de cargos e salários, no entanto, depende dos seguintes fatores:
- Estabelecer uma estrutura de valores relativos para os cargos.
- Disciplinar as relações entre esses valores, compensando-os financeiramente de maneira equitativa.
- Minimizar o efeito de decisões arbitrárias para a determinação de salários.
- Proporcionar um quadro da estrutura, dos qualificativos requeridos e das oportunidades que podem ser oferecidas.
- Descobrir e eliminar distorções.
- Propiciar controle eficiente.
2. Disciplinas Norteadoras:

2.1 - Treinamento e Desenvolvimento