QUAL A IMPORTÂNCIA DE SE DIAGNOSTICAR AS DEMANDAS EDUCACIONAIS POR PARTE DAS ORGANIZAÇÕES?

RESUMO

O presente artigo procura evidenciar a atuação de uma empresa nas funções de Treinamento e Desenvolvimento, Gestão do Desempenho, Administração de Cargos, Salários e Benefícios, Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento, o treinamento e desenvolvimento é aplicado para elevar o potencial de seus colaboradores, a gestão do desempenho é aplicado para avaliar a eficiência e eficácia do ser humano, e nele poderá observar as variáveis e os diferenciais entre as pessoas, a administração de cargos, salários e benefícios, é aplicado para a motivação para o seus colaboradores dentro da organização, a educação corporativa conscientiza seus colaboradores da importância da renovação e busca constante pelo conhecimento que os leva à necessidade ao acesso à educação permanente e a gestão do conhecimento aplica uma revolução no mundo de hoje em busca de constante inovação facilitando assim uma visão para seus colaboradores conhecerem a importância dentro da empresa para que estas aumente a competitividade. Diante de alguns processos de mudança organizacional baseados em modelo de gestão onde resultado é igual a oportunidade ao que enfoca novamente na educação, pois, um funcionário interessado em aprender visa sempre crescer e é isso que as empresas têm buscado, funcionários motivados. Respondendo as questões: Porque as organizações devem implantar um projeto de Educação Corporativa aliada a Gestão do Conhecimento? De que forma a área de Cargos, Salários e Benefícios pode contribuir? Em um mundo moderno, repleto de constantes mudanças, o conhecimento é uma das fontes essenciais de garantir a competitividade e o desenvolvimento das forças produtivas. As empresas de sucesso passam a exigir dos seus líderes, competência técnica e competência interpessoal. Neste sentido, torna-se essencial a discussão sobre o papel do líder nas organizações. Em meio a um mundo globalizado e competitivo, as empresas precisam se empenhar para manter e contratar pessoas capazes de agregar valor à organização. Sendo assim, o primeiro passo para que se realize uma gestão eficaz de pessoas é a criação de uma estrutura a qual possibilite que os funcionários se adaptem nos cargos certos e tenham uma remuneração justa. Para isso, embasou-se em pesquisas bibliográficas, pesquisas documentais e entrevista.

PALAVRAS-CHAVE: Implantar, Treinamento, Desenvolvimento, Desempenho, Cargos, Salários, Benefícios, Educação Corporativa, Conhecimento, Motivação.

INTRODUÇÃO

As mudanças impostas pela globalização, colocam o homem como sujeito ativo neste processo, sendo este o grande responsável pelo sucesso ou fracasso das organizações; não basta apenas investir em tecnologia e novos produtos, mas é preciso, sobretudo, investir nas potencialidades humanas a fim de preparar o homem para lidar com as transformações. O homem está no centro de toda organização, ele é tanto o alvo a ser atingido como consumidor, como também é o que dirige, aplica as tecnologias, cria, inova e executa as políticas organizacionais. Por conseguinte, qualquer que seja o investimento realizado deve-se iniciar pelas pessoas, através de políticas educativas. O ser humano é o único elemento vivo, inteligente e com potencial de desenvolvimento (Chiavenato, 2000). Assim sendo, as organizações devem estar atentas as políticas internas de gestão de pessoas em geral, mas principalmente aquelas relacionadas com educação para o trabalho. Atuar de forma competitiva, garantindo e expandindo seu espaço de atuação, mas também, contribuindo sobremaneira para o desenvolvimento das pessoas e da sociedade onde se insere.

GESTÃO POR DESEMPENHO

O advento da era competitiva, iniciado na década de 90 e presente até os dias atuais, exigiu novo papel da gestão de recursos humanos. De acordo com Fischer (2002, p.25) a intenção de criar vínculos cada vez mais próximos entre desempenho e resultados da empresa se intensifica a ponto de requerer nova definição conceitual do modelo.

A gestão por competências, refere-se ao conjunto de ferramentas capazes de promover o contínuo aperfeiçoamento dos Conhecimentos, Habilidades e Atitudes de cada empregado pertencente a organização (Rabaglio, 2004).

A gestão por competências é sistema gerencial que busca impulsionar os funcionários na competência profissional, acrescentando capacidades e aumentando as já existentes. Competências são aqui entendidas como as capacidades, os conhecimentos e as características pessoais que distinguem os profissionais de alto desempenho daqueles de desempenho regular em determinada função.

Esse modelo assume um papel mais que, estratégico na empresa. Sendo assim a importância de um bom planejamento se torna crucial para o sucesso da mesma. Tende-se então a aplicar os recursos humanos.

O gerenciamento baseado em competências ou Gestão por Competências é uma ferramenta que identifica as competências essenciais, as habilidades e conhecimentos determinantes da eficácia profissional e também as lacunas de qualificação do funcionário para tarefas específicas e fornece recursos para aperfeiçoar suas capacidades. O resultado é um quadro de funcionários mais talentosos e mais produtivos.

Toda e qualquer organização depende, em maior ou menor grau, do desempenho humano para seu sucesso. Por esse motivo, desenvolve e organiza uma forma de atuação sobre o comportamento que se convencionou chamar de modelo de gestão de pessoas. Tal modelo é determinado por fatores internos e externos à própria organização. Assim, para diferentes contextos históricos ou setoriais são encontradas diferentes modalidades de gestão. O que distingue um modelo de outro são as características dos elementos que os compõem e sua capacidade de interferir na vida organizacional dando-lhe identidade própria. O modelo deve assim, por definição, diferenciar a empresa em seu mercado, contribuindo para a fixação de sua imagem e de sua competitividade

Para Chiavenato (2009) avaliação de desempenho, muitas vezes, pode servir de base às políticas de promoção das organizações. O processo é efetuado periodicamente, normalmente com caráter anual, e consiste na análise objetiva do comportado do avaliado no seu trabalho, e posterior na comunicação dos resultados. Tradicionalmente compete aos superiores avaliarem os seus subordinados, estando à avaliação sujeita a correções posteriores para que os resultados finais sejam compatíveis com a política de promoções.

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