Quem sabe, ensina: o processo de transferência de conhecimento dos trabalhadores maduros

Quem sabe, ensina: o processo de transferência de conhecimento dos trabalhadores maduros

RESUMO

O objetivo é investigar e descrever como a dinâmica de transmissão de conhecimento tem sido vivenciada especificamente pelos trabalhadores maduros, em uma empresa pública. Realizou um estudo de caso, com base em entrevistas semi-estruturadas. Buscou entrevistar indivíduos que ocupavam cargos de níveis gerenciais técnicos generalistas. A análise do conteúdo das entrevistas revelou duas categorias: a) conversão de conhecimento: processos, entraves e condições facilitadoras e b) as percepções do olhar maduro sobre relações e papéis.

INTRODUÇÃO

Trabalhadores mais velhos, mesmo os mais qualificados, têm sido um dos principais grupos afetados pelas reestruturações organizacionais. Muitos trabalhadores se desligam de suas empresas e levam consigo o conhecimento adquirido pela experiência acumulada. O problema é que, muitas vezes esse conhecimento não é transferido para os membros da nova equipe à frente da organização. Com isso, várias empresas se vêem sem profissionais qualificados para executar atividades de processos estratégicos para seus objetivos. Essa pesquisa buscou investigar de que maneira os trabalhadores maduros realizam o processo de compartilhamento de seus conhecimentos com os mais novos. Pretende-se investigar, se existem políticas e mecanismos estruturados dentro das organizações para viabilizar o processo de transferência do conhecimento, quais são as barreiras e os elementos facilitadores identificados por esses indivíduos, qual a relação deles com os mais novos, e qual a importância e o papel que eles atribuem a eles próprios no processo.

A prática de demissão voluntária baseada em faixa etária utilizada pelas empresas em tempos de crise e a constante necessidade de aprendizagem e conseqüente obsolescência e desvalorização das capacidades e experiências acumuladas, são algumas das barreiras encontradas pelos trabalhadores maduros na tentativa de se manter no mercado de trabalho. Pessoas com idade mais avançada tendem a levar mais tempo para conseguir se recolocar no mercado de trabalho do que indivíduos mais jovens. Outra dificuldade enfrentada por esse indivíduos diz respeito à estereotipação e preconceito por parte dos mais jovens. De um modo geral, os alunos de MBA tendiam a associar mais características negativas do que positivas em relação aos trabalhadores maduros. Alguns dos pontos negativos apontados foram: dificuldade em trabalhar em equipe, menor disposição de trabalhar pesado, dificuldade de se adaptar tecnologicamente, inflexibilidade e habilidade de se relacionar interpessoalmente inferior a dos jovens. Algumas características positivas apontadas pelos gerentes maduros foram: a capacidade de pensar antes de agir, a lealdade e a experiência. Os dois grupos foram unânimes, entretanto, em apontar que o “calcanhar de Aquiles” dos trabalhadores maduros é a dificuldade de desenvolver competências relacionadas à área tecnológica.

AFINAL, O QUE É UM TRABALHADOR MADURO: AS TENTAIVAS DE CATEGORIZAÇÃO

Há uma tendência para que as pessoas semi-qualificadas, cuja idade beira os 50 anos e que estão perto de se aposentar, encontrem menor mobilidade ocupacional, principalmente diante do atual cenário de reestruturações econômicas e de pressões globais. Uma pesquisa que estudou um plano de demissão voluntária ocorrido em uma empresa de seguros na Suécia relata que os indivíduos que foram convidados a se aposentarem mais cedo foram aqueles com idade superior a 55 anos. Adotar um limiar de 50 anos para categorizar os trabalhadores maduros, é a de que essa idade é amplamente utilizada por empregadores e fundos de pensão como um indicador de elegibilidade para pacotes de aposentadorias precoces e pensões ocupacionais. Os trabalhadores mais velhos representam um grupo demográfico extremamente diverso, cujos indivíduos apresentam diferentes necessidades, valores, habilidades, condições de saúde e estilos de vida, além de responderem de modos distintos ao processo de envelhecimento.

TIPOS DE CONHECIMENTO

Duas categorias: explícito e tácito.

Explícito se refere ao conhecimento que pode ser transmitido por intermédio da linguagem formal e sistemática e pode ser facilmente comunicado e compartilhado por meio de documentos de bibliotecas, arquivos, livros, base de dados, especificações de produto ou programas de computador.

O tácito possui um caráter pessoal, que o torna difícil de ser formalizado e comunicado. Envolve tanto conhecimentos cognitivos quanto técnicos. Os elementos cognitivos se referem ao que outros autores chamam de “moldes mentais”. Estes moldes mentais incluem paradigmas, crenças e pontos de vista que oferecem uma perspectiva que leva o indivíduo a perceber e definir seu mundo.

CRIAÇÃO CONTÍNUA DE CONHECIMENTOS NAS EMPRESAS

A empresa como uma entidade criadora de conhecimento, e buscam compreender o processo dinâmico mediante o qual a organização cria, mantém e explora o conhecimento. Ao usar os ativos de conhecimento já existentes, a organização cria um novo conhecimento por meio do processo SECI, que ocorre dentro do “ba”, no qual o conhecimento, uma vez gerado, se torna a base para um novo espiral de geração de conhecimento. Existe uma interação ente o conhecimento explícito e o tácito chamada de conversão de conhecimento e pode ocorrer de quatro formas: a socialização, a externalização, a combinação e a internalização.

TRANSFERÊNCIA DE CONHECIMENTO

Autores descrevem a transferência de conhecimento como uma função de cinco elementos: I) valor percebido do conhecimento, II) disposição motivacional, III) existência e riqueza dos canais de transmissão, IV) disposição motivacional e V) capacidade de absorção. Nem sempre os funcionários buscam captar o conhecimento necessário com a pessoa mais indicada ou mais especializada sobre o assunto. Ao invés disso, é comum os funcionários recorrerem a outros que estejam localizados mais próximos ou com os quais tenham maior afinidade. Uma maneira de estimular o compartilhamento de conhecimento é criar locais e ocasiões para os funcionários reunirem-se informalmente; passeios, férias e fóruns de conhecimento são eventos promovidos pela empresa.

MEMÓRIA ORGANIZACIONAL

È o meio pelo qual o conhecimento é armazenado para uso no futuro. È o meio pelo qual o conhecimento passado é trazido as atividades presentes,