RH PROGRAMA DE INCENTIVO

FACULDADE ANHANGUERA DE SERTÃOZINHO

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

ATPS – 3ª e 4ª ETAPA

PROF.º: SILVIO GONÇALVES

Daiana Guidi Castadelli                            4246856152

Juliana Cantolini                                       4211811009

Lalesca Silva Celis                                     3730735069

Maxuel Tobá                                              4200052540

Roseli Rufino da Silva                               3775745994

Tadeu Alessander Silva                             4240843636

SERTÃOZINHO

2014

1-ANÁLISE DOS TEXTOS

1. – PROGRAMA DE INCENTIVO

Enquadra-se no programa de incentivo os seguintes itens:

• Recompensas e Punições;
• Novos Métodos em Remuneração;
• Remuneração variável;
• Plano de Bonificação Anual;
• Distribuição de ações da Empresa aos funcionários;
• Opção de compra de ações da companhia;
• Participação nos resultados alcançados;
• Remuneração por competência;
• Distribuição do lucro aos funcionários;
• Como desenhar um plano de incentivos.

A seguir trabalharemos cada item, mas é importante salientar que o incentivo ao colaborador não pode vir somente financeiramente, este prazer torna-se passageiro e insatisfaz o mesmo em um curto período de tempo, o ideal é motivá-los e incentivá-los a ponto de mexer com o próprio ego do colaborador, tornando-os como se fossem parte da empresa.

• RECOMPENSAS E PUNIÇÕES

Dentro dos padrões das organizações funcionam como recompensas algumas formas de incentivos para estimular tipos de comportamentos, e punições caracterizam em castigos e penalidades em determinados comportamentos.

As recompensas podem ser oferecidas em formas de atividades onde reforce a consciência e a responsabilidade do colaborador na organização, enfatizar a criação de valor dentro da mesma. Pode vir através de recompensas financeiras onde a mesma pode estar relacionada e vinculada ao tempo de serviço do funcionário, ou ao desempenho, ou ao resultado departamental.

• NOVOS MÉTODOS EM REMUNERAÇÃO

O método em remuneração ainda é bastante usado nas organizações, porém tornou-se insuficiente para motivar e incentivar as pessoas, para isto, bifurcou-se dentro de novos métodos em remuneração, dois novos modelos: Pós-remuneração fixa e Contras remuneração fixa.

Em Prós remuneração fixa, facilita o equilíbrio interno e externo, padroniza os salários, facilita na administração dos salários, focaliza a execução das tarefas.

Em Contras remuneração fixa, não apresenta motivação intrínseca, não incentiva o empreendedorismo, remunera as pessoas em função do tempo disponibilizado e não pelo desempenho.

• REMUNERAÇÃO VARIÁVEL.

Remuneração variável hoje é conhecida como PL – participação de lucros é uma parcela da remuneração total creditada da empresa a favor do colaborador. O objetivo é fazer com que o colaborador se torne um parceiro nos negócios da empresa.

• PLANO DE BONIFICAÇÃO ANUAL

O plano de bonificação anual é uma bifurcação da remuneração variável, onde um valor monetário é oferecido ao final de cada ano a determinados colaboradores em função de sua contribuição ao desempenho da empresa.

• DISTRIBUIÇÃO DE AÇÕES DA EMPRESA AOS FUNCIONÁRIOS

É dada como uma forma de recompensa a determinados funcionários e a distribuição é feita gratuitamente.

• OPÇÃO DE COMPRA DE AÇÕES DA COMPANHIA

 As empresas oferecem uma forma diferente de remuneração variável através de suas ações que podem ser vendidas ou transferidas aos seus colaboradores.

• PARTICIPAÇÃO NOS RESULTADOS ALCANÇADOS

É a participação nos valores que cada colaborador participa dos resultados alcançados da empresa ou do departamento em que colaborou para atingir seus objetivos.

• REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIA

Neste quesito, avalia-se o grau de informação e o nível de capacitação de cada colaborador, o foco passa a ser a pessoa e não mais o cargo. Quanto mais capacitação o colaborador obtiver, melhor sua remuneração.

• DISTRIBUIÇÃO DO LUCRO AOS FUNCIONÁRIOS

A organização distribui anualmente entre seus colaboradores uma proporção dos seus lucros. A participação de lucros é regulamentada pela medida provisória (MP) nº 794 de 1994, a partir desta as empresas implantaram os programas de participação de lucros para atender à imposição legal.

• COMO DESEMPENHAR UM PLANO DE INCENTIVOS

Deve-se levar em consideração um plano salarial nas condições onde as unidades de resultados são difíceis de distinguir, onde os colaboradores não podem controlar os resultados, quando as demoras no trabalho são frequentes devido ao controle humano onde se torna impraticável pagar aos colaboradores conforme o seu resultado. Este plano torna se interessante quando as unidades dos resultados podem ser medidas, existe uma relação entre o esforço do colaborador e a quantidade e resultados, os cargos são padronizados, o fluxo de trabalho é regular e as demoras são poucas.

1. – HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO

Enquadram-se normas e procedimentos para proteger a integridade física e mental do trabalhador, protegendo-o dos riscos de saúde inerente às tarefas do cargo e ao ambiente físico onde serão executadas.

É através desta higiene que há preservação das doenças ocupacionais. Com características preventivas por promover a saúde e o conforto do colaborador evitando que ele adoeça e se ausente do trabalho.

Vários fatores contribuem para esta higiene, como a iluminação, a temperatura e o ruído. A má iluminação do ambiente causa fadiga à visão, afeta o sistema nervoso e contribui para a má qualidade do trabalho prejudicando o desempenho.