Treinamento Nas Organizaçoes

A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO NAS ORGANIZAÇÕES

PYC, Elenice Aparecida¹

Maria Aparecida¹

COLTRE, Sandra Maria ²

RESUMO

Este estudo foi uma pesquisa bibliográfica e investigou a importância do treinamento nas organizações e o seu reflexo nos demais subsistemas de recursos humanos. A reflexão foca como o treinamento pode auxiliar as organizações a na formação continuada dos seus integrantes, contribuindo ao mesmo tempo para a eficácia organizacional.

Palavras-chaves: educação corporativa, gestão pessoas, treinamento.

1 INTRODUÇÃO

Este artigo trata-se da importância do treinamento nas organizações, e o seu reflexo nos demais subsistemas de recursos humanos como o recrutamento e seleção, gestão de cargos e salários, avaliação de desempenho e carreiras. O treinamento na atualidade é chave para o desenvolvimento de pessoas e das organizações. De acordo com Chiavenato (1999, p. 294), ―o treinamento é uma maneira eficaz de delegar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio humano das organizações‖.

É importante lembrar que existe uma diferença entre treinamento e desenvolvimento das pessoas. Entende-se que o treinamento tem a finalidade de melhorar as habilidades do profissional no desempenho de suas funções. Já o desenvolvimento tem o foco voltado a novos cargos a serem abertos na organização com novas capacidades e habilidades a serem aprendidas pelo empregado.

1 Pós-graduandas do curso MBA, do Programa de Pós-graduação da Faculdade Sul Brasil – FASUL.

² Doutora em Engenharia da Produção, docente da Unioeste e professora Convidada do Curso MBA, FASUL. 56

Robbins (2002) comenta que, o treinamento a afeta no resultado da empresa, já que por meio dele, a organização pode proporcionar ao funcionário a qualificação continuada para o trabalho que desenvolve e melhoria de sua performance profissional. Entende-se que o treinamento deve incentivar ao funcionário a se auto desenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem para que se integre a forma de trabalho da organização.

Neste contexto, apontam França (2007) e Ribeiro (2009), que em virtude das mudanças macro ambientais atuais e pela grande competição no mercado, o treinamento toda uma importância nunca antes vista. As pessoas melhores preparadas produzem melhores e se sentem produtivas, contribuindo para si e para a organização. Destaca que cabe a organização não tratar o treinamento como uma série de cursos ou eventos promovidos pela organização. O treinamento deve possibilitar melhor capacitação, aumento de moral, eficiência e eficácia, produtividade, melhoria do ambiente de trabalho alinhado a estratégia da organização na qual se refletirá todo esse investimento.

2 ASPECTOS HISTORICOS DA GESTÃO DE PESSOAS

A gestão com pessoas remonta à antiguidade, George (1968) aponta que somente no final do século passado é que essa questão assume a relevância necessária para merecer uma sistematização dos conhecimentos acumulados até então. Desde a Revolução Industrial, por pressões dos sindicatos e do parlamento tanto na Inglaterra, alguns empresários reagiram aos problemas humanos causados pela industrialização e criaram o posto de secretários para atender as necessidades dos trabalhadores e impedir que formassem sindicatos. Estes secretários sociais apontam Werther e Davis (1983) marcam o nascimento de uma gestão especializada de recursos humanos, diferente da supervisão cotidiana de pessoal pelos gerentes operacionais. Nos EUA, embora haja registros de gestão profissionalizada de empresas desde o inicio do século XIX, a gestão de pessoas é sistematizada no movimento de Administração Cientifica, mesmo que incipiente.

A Administração Cientifica desenvolvida por Frederick Taylor, destaca Chiavenato (1999), mostrou ao mundo que o estudo sistemático e cientifico do trabalho podia levar a maior eficiência. Os argumentos de Taylor em prol da especialização e treinamento fomentaram a necessidade de um departamento de pessoal para administrar esta questão. Estimulados pelo desenvolvimento da Administração Cientifica e dos primeiros sindicatos, as décadas iniciais do século XX, 57

presenciaram os primitivos departamentos de pessoal sendo substituídos pelos secretários do bem estar constituídos primeiramente na Inglaterra.

Para a Administração Científica, apontam Werther e Davis (1983) e Chiavenato (1999), o homem é compreendido como um ser racional que ao tomar uma decisão, conhece todos os cursos de ação disponíveis e as conseqüências da opção por qualquer um deles. Que existe apenas uma forma de fazer o trabalho e que para se fixar padrões de produção, havia a necessidade que a mão de obra fosse recrutada, selecionada e treinada para cada tarefa afim.

Corrobora Motta (1979) explicando que esse modelo de organização do trabalho foi durante criticado por tornar o trabalho humilhante e degradante por não permitir um processo de desenvolvimento das pessoas por si mesmas. Nesta época o chefe é que tinha o conhecimento, ele que sabia pensar o trabalho, por isso ele mandava o outro fazer. Esse outro apenas era uma engrenagem da máquina. Com o tempo as restrições impostas pelas pressuposições desse modelo provaram que impedia a renovação e crescimento tanto dos trabalhadores como da organização.

Na década de 60, segundo Werther e Davis (1983) são percebidas as primeiras fissuras nos modelos de gestão de pessoas centrados no paradigma taylorista-fordista, mas é na década de 70 que criticas surgem e geram as bases para uma ruptura profunda com os princípios que sustentavam as políticas e praticas de gestão focada nos processos. Durante a década de 80 houve uma transição do referencial teórico de gestão de pessoas para as ferramentas de gestão de pessoas, focadas nos processos de recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de desempenho e cargos e salários. Nos anos 90 aponta França (2007), as organizações perceberam que são feitas de pessoas para pessoas, e todas suas práticas devem objetivar a atender e manter e desenvolver pessoas, ou seja, as pessoas são o principal ativo das organizações.

No caso brasileiro, o processo evolutivo passou por fases peculiares de nossa historia. Para a maior parte dos autores brasileiros, a evolução das relações de trabalho e gestão de pessoas no Brasil segue as fases históricas