UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ MBA EM GESTÃO HOSPITALAR

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ

MBA EM GESTÃO HOSPITALAR

Resenha

Paulo Cesar Matos Ferreira

Trabalho da disciplina Visão Humanística

                                                                     Tutor: Prof: Andrea Guerra Vieira

Salvador

2020

4 MOTIVOS PELOS QUAIS OS GERENTES DEVEM DEDICAR MAIS TEMPO AO COACHING.

Referência: WEINTRAUB, Joseph R.; HUNT, James M. 4 Motivos pelos quais os Gerentes devem dedicar mais tempo ao Coaching, USA: Harvard Business Review, 2015. Disponível em: Biblioteca online da Universidade Estácio.

O texto em análise fundamenta-se na utilização da ferramenta de Coaching dentro do ambiente organizacional, considerando “4 motivos pelos quais os gerentes devem dedicar mais tempo ao coaching” que foram mapeados durante as entrevistas realizas pelos senhores, Joseph R. Weintraub e James M. Hunt, , aos centenas de gerentes que utilizam a ferramenta com seus subordinados diretos.

A primeira observação do artigo está relacionada ao fato de existir dois grupos de gerentes: os que usam a ferramenta de Coaching e os que não adotam esta prática. Para o primeiro grupo é perceptível o valor que e atribuído a este processo, tornando-o inclusive algo natural dentro do seu processo de gestão. Para o outro grupo, os autores apenas indicam que não se tratam de maus gerentes, mas podem estar negligenciando uma ferramenta eficaz no desenvolvimento de talentos.

Mas o que verdadeiramente leva a um grupo de gestores a se utilizar da técnica de coaching? Os autores, com vista a responder estes questionamentos, identificaram 04 motivos que justificariam a adoção desta prática por tal grupo, apresentados a seguir:

O primeiro motivo observado é que: “Eles consideram o coaching, uma ferramenta essencial para alcançar as metas  da empresa”

A primeira assertiva, indica que a ferramenta de coaching é utilizada dentro das organizações com própositos bem definidos e não por que a empresa seja gentil com os funcionários.  Daí, considerarem que o desenvolvimento dos talentos é  fundamental para o sucesso da empresa.  Duas premissas são apresentadas no artigo como suporte a esta observação: a) a primeira parte da idéia de que pessoas talentosas são dificéis de encontrar e recrutar; e a segunda de que b) os gerentes também precisam está habilitados para consolidar as atividades dos talentos e lidar com as mudanças do mercado.

Um dos grandes desafios das empresas atualmente, tem sido exatamente a identificação e a manutenção dos talentos dentro da organização.  Valorizar o funcionário e manter ele no quadro da empresa traz diversos beneficios relacionados a produtividade, a redução de custos com contratação e recrutamento, evita que seus grandes talentos sejam contratados pela concorrência e ainda estabelecem um política de confiança com a administração. Manter oempregado comprometido com as metas e com a organização de uma forma geral sem dúvida é um dos grandes desafiso destes gestores. Por isso, quando o profissional demonstra que tem algo diferente, a gestão  precisa está atenta e criar condições para o seu desenvolvimento profissional, que acabará por consequência influenciando nos resultados da empresa.

A comunicação direta que é estabelecida entre gestores e empregados pelo uso desta prática, melhora o nível de confiança, de modo que os gestores podem consolidar as atividades dos talentos de modo a garantir que a empresa possa se adaptar as mudanças provocadas no mercado.

O segundo motivo é : “Eles gostam de ajudar a pessoas a se desenvolver”, reforça a idéia que os funcionários não chegam pronto a organização. Eles precisam aprender a se desenvolver para desempenhar seu papel e adaptar-se as mudanças das circunstâncias. E aí entra o papel do gestor que precisará criar as condições e ajudá-los a concretizar o seu plano de desenvolvimento pessoal, que alinhado as metas da organização, trará benefícios para ambos.

Fica claro, o papel que o gestor tem no processo de direcionamento na carreira do empregado, ou seja, ele deverá criar as condições necessárias para o atingimento das metas do empregado. Porém a grande questão está no gestor conseguir desenvolver habilidades que lhe permita adaptar-se aoestilo de cada pessoa em particular. O gestor deverá sempre está buscando lapitar esses talentos de modo a torná-lo um profissional melhor, mais interessante e mais valioso. Portanto, quando um profissional demonstra que tem algo diferente a empresa precisa fazer o máximo para criar condições de desenvolvimento.

O terceiro motivo “Eles são curiosos”. O artigo considera a curiosidade como um das habilidades do coach. A habilidade de perguntar já é considerada uma característica natural. Eles precisam saber como as coisas vão indo, que tipo de problemas estão acontecendo, onde existem lacunas e oportunidades e o que é preciso melhorar. A curiosidade do coach facilita o dialógo e permite que o empregado compartilhe livremente suas percepções e dúvidas, seus erros e seus acertos de modo que juntos possam refletir sobre o que está acontecendo na empresa.

Este processo de comunicação/confiança estabelecido entre o coach e o empregado se faz necessário para o sucesso da ferramenta e para garantir a integridade do sistema.

O quarto motivo: “Eles estão interessados em criar conexões”é considerado que todos os funcionários possuem o mesmo grau de importância dentro da organização, pois todos tem um trabalho para realizar, e todos podem ser substituídos. A idéia portanto é trabalhar juntos para vê o que pode se realizar.  Daí a necessidade de se colocar no lugar do outro. A prática da empatia é necessária, O gerente que usa o coaching precisa construir um entendimento daquilo que cada funcionário precisa e ajuste o seu estilo de acordo. Um relacionamento de confiança e conectado, ajuda o gerente a avaliar melhor a abordagem a adotar.